Форма входа
0/0
IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
- Дата:28.07.2024
- Категория: Бизнес / Маркетинг, PR, реклама
- Название: IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
- Автор: Егор Яценко
- Просмотров:2
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко. Жанр: Маркетинг, PR, реклама. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко:
Специалисты в области информационных технологий сегодня нарасхват, и потребность в них в ближайшие годы будет только расти. Поиск разработчиков, тестировщиков, аналитиков и администраторов для компаний самых разных профилей — нетривиальная задача даже для опытных рекрутеров. Достойные специалисты требуют особого подхода: рекрутеру нужно ориентироваться в отрасли, обладать базовыми знаниями в IT-сфере, иначе выстраивать коммуникацию. Как научиться говорить с айтишниками на одном языке, пишет Егор Яценко — один из самых авторитетных российских IT-рекрутеров, энтузиаст и популяризатор новой профессии. Он дружелюбно и иронично объясняет, как быстро искать и убеждать кандидатов, рассказывает о секретах эффективного рекрутинга и закономерностях, которые узнал на собственном опыте. Но самое главное — эта книга поможет начинающим и даже опытным рекрутерам сохранить здравомыслие в любых обстоятельствах. «Как только появилась такая отрасль, как IT, рекрутерам пришлось искать специалистов для нее. Чаще всего в работе применялись те же инструменты и средства, что и в обычном рекрутменте, который далеко не всегда был передовым и технологичным. Чего уж там говорить — даже база кандидатов зачастую не велась». «Какой вывод из этого напрашивается? К черту рекрутеров. К черту компании, в которых работают непрофессиональные рекрутеры, путающие Java и jаvascript (да-да, это очень старая шутка, но даже в 2022 году встречаются люди, считающие, что это один и тот же язык программирования)». «Когда-то, когда я искал рекрутера к себе в компанию, я решил „по науке“ составить профиль кандидата и расписать все качества и умения, которые должны у него быть, пояснив, каким образом я буду оценивать эти качества. Получился список из 43 пунктов. Только вдумайтесь: из 43!» Для кого Для рекрутеров и эйчаров, специалистов кадровых служб, как уже работающих в найме IT-специалистов, так и еще только планирующих перейти в эту сферу. Заинтересоваться профессией IT-рекрутера могут и выпускники вузов (причем не только технических), и абитуриенты, и представители других профессий, решившие перепрофилироваться.
Маркетинг, PR, реклама
Аудиокнига "IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит"
🔥 В поисках лучших IT-специалистов? Тогда аудиокнига "IT-рекрутмент. Как найти *лучших* специалистов, когда все вокруг горит" от *Егора Яценко* - это то, что вам нужно! В этой книге вы найдете *подробный* план действий по поиску и привлечению *талантливых* специалистов в сфере IT.
Автор книги *Егор Яценко* - эксперт в области рекрутинга и HR, который поделится с вами *своими* знаниями и *опытом* в поиске *лучших* кандидатов для вашей компании. Он поможет вам разобраться во всех тонкостях *IT-рекрутмента* и научит, как успешно пройти через все *трудности* и *проблемы*, с которыми вы можете столкнуться.
🎧 На сайте knigi-online.info вы можете *бесплатно* и *без* регистрации слушать аудиокниги онлайн на русском языке. Здесь собраны *лучшие* бестселлеры и *популярные* произведения различных жанров, включая *Маркетинг, PR, реклама*. Погрузитесь в мир увлекательных историй, наслаждайтесь качественным звучанием и развивайтесь вместе с книгами!
Не упустите возможность улучшить свои навыки в области *IT-рекрутмента* с помощью аудиокниги "IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит" от *Егора Яценко*. Слушайте, учитесь и становитесь профессионалом в своем деле!
Маркетинг, PR, реклама
Об авторе:
*Егор Яценко* - эксперт в области рекрутинга и HR, автор популярных книг по поиску талантливых специалистов. Его работы помогли многим компаниям найти лучших сотрудников и построить успешные команды. Благодаря своему опыту и знаниям *Егор Яценко* стал одним из ведущих специалистов в области IT-рекрутмента.
Читем онлайн IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
его опыт, узнать получше про софты, ответить на вопросы. Редко когда такое интервью занимает больше часа. Порой этот этап исключают, что тоже вполне логично: пригласить рекрутера можно и после техинтервью, и на более поздних этапах.
3. Тестовое задание — выдается в процессе первого собеседования или сразу после него. Оно позволяет оценить уровень технических навыков кандидата. Зачастую именно тестового задания хватает тимлиду, чтобы сделать вывод, стоит ли дальше общаться с кандидатом.
4. Техническое интервью — общение с будущим руководителем (тимлидом) и, возможно, знакомство с командой. Здесь руководитель уже более точно может оценить навыки кандидата, получить представление о его опыте, узнать, почему он так или иначе решил тестовое задание. Или спросить, например, каким образом он бы оптимизировал под нагрузки такой-то сервис. Иногда на технических интервью встречаются теоретические вопросы, и они обычно бесят кандидатов, потому что оторваны от реальной жизни. Если вы получаете от рынка после интервью такой фидбэк, для вас это очередной красный флажочек: надо обратить внимание на процесс собеседования внутри компании.
5. Job offer (документ, в котором указаны все условия и бенефиты) — если собеседование прошло успешно, все оканчивается предложением работы.
Какие вероятны отхождения от общих правил? В принципе, любые: например, очередность этапов. Кандидата могут сначала пригласить на техническое собеседование, а завершающим станет общение с рекрутером. Или HR-специалист ограничится общением с кандидатом только по телефону, а все последующее будет происходить внутри IT-отдела. Также, как вариант, рекрутер может присутствовать на одном-единственном собеседовании (техническое + HR в одном флаконе) и задавать вопросы по своей части. Все это обсуждается с нанимателем заранее или меняется в процессе найма специалистов. Последовательность этапов зависит от того, где у вас ломается воронка кандидатов. Например, перед собеседованием тимлид попросил вас отправлять тестовое задание кандидатам. Вы это делаете, но его никто не выполняет. Возможно, в данной ситуации стоит сначала дать кандидату больше возможностей познакомиться с компанией, все-таки сначала пройти интервью — и только потом решать для себя, стоит ли делать тестовое. Либо после телефонного интервью у вас предусмотрено hr-интервью, но многие кандидаты тупо не доходят до него, так как оно им кажется избыточным. Вероятно, в такой ситуации действительно стоит, скажем, после технического интервью предусмотреть 20–30 минут для общения кандидата с рекрутером. Или же вы считаете, что все кандидаты отлично проходят, но на этапе технического интервью случается коллапс: все отваливаются. Надо попробовать разобраться, почему так происходит: кандидаты действительно слабые или требования тимлида завышенные? В зависимости от ответа на этот вопрос и примите решение, как быть.
Тестовое задание
На прохождение тестового задания далеко не все кандидаты легко соглашаются. И для нас это становится достаточно сложным процессом. Нужно ли тестовое задание или пришло время от него отказаться, если у значительной части кандидатов оно вызывает негативную реакцию?
С моей точки зрения, здесь важно соблюсти определенный баланс — и это достаточно тонкий момент. С одной стороны, тестовое задание дает нам представление, насколько кандидат может выполнять те или иные задачи. А с другой — результат этого испытания во многом зависит от самого тестового задания. Что обычно смущает кандидатов в задании и почему по мере накопления опыта у них может вырабатываться отторжения к таким задачам?
● Слишком теоретическое, то есть человеку предлагается решить задачу, с которой он в реальной жизни никогда не столкнется. Какой-то университетский тест, в котором нет никакого практического толка. Так что, если нам предстоит выдать кандидату тестовое задание, мы должны понимать, насколько оно отражает реальность и проверяет по-настоящему актуальные навыки будущего сотрудника. Кандидаты, как правило, легко определяют такие задачи, но сами мы оценить актуальность тестового задания, к сожалению, не можем. Поэтому перед тем, как его давать, нам необходимо пообщаться на эту тему с заказчиком.
● Плохо составлено. Написать актуальный тест, который не является теоретической задачей и при этом не погружает человека в какие-то тонкости работы компании, — задача не из легких. Создание такого тестового задания, как правило, ложится на плечи тимлида, у которого не так уж много времени на подобные развлечения. У него есть стандартные рабочие задачи: надо кодить самому, управлять командой, и времени на создание тестов не всегда хватает. Поэтому зачастую они пишутся, что называется, на коленке. А задачу, которая плохо составлена, нет мотива хорошо решать.
● Требует слишком много времени. Если мы на старте найма узнаем, что на решение тестового задания требуется, скажем, 6–8 часов рабочего времени, надо быть готовым к тому, что мало кто на это пойдет. На стандартное тестовое у кандидата не должно уходить более полутора-двух часов работы — это средний показатель по рынку на сегодняшний день. В ином случае одно из возможных решений — предложить кандидату оплатить его работу, чтобы он был заинтересован в ее выполнении. (Да-да, в IT кандидатам иногда и за тестовые платят.)
Исходя из всего сказанного выше, в самом начале общения с заказчиком нам важно не только уточнить этапы собеседования, но и детально обсудить тестовое задание: какую именно задачу мы предлагаем, насколько она связана с реальностью, сколько времени займет, как часто предыдущие кандидаты выполняли ее успешно. Таким образом мы узнаем мнение тимлида или руководителя бизнеса об этом тестовом задании и сможем более-менее аргументированно донести до кандидата, почему его необходимо выполнить.
Говорить о тестовом задании лучше в самом начале, чтобы это не было сюрпризом для кандидата. Имеет смысл сразу описать задание, подсказать, сколько времени должно занять его выполнение, и тут же уточнить, когда кандидат сможет приступить к его выполнению. То есть уже с этого момента мы начинаем формировать договоренности: устанавливаем сроки, оговариваем, когда можно послать follow up — напоминание, когда, как и кому кандидат сможет задавать дополнительные вопросы, если они возникнут. Ну и будем присматриваться, как кандидат себя ведет, соблюдает ли сроки и договоренности, как общается, задает ли по ходу дела вопросы. Таким образом, этап тестового задания может быть неплохой проверкой не только технических навыков кандидата, но и его способностей к коммуникации.
Итак, предположим, что беседа прошла как нельзя лучше и вы выслали тестовое задание. Тут начинается самое интересное — обратная связь. Что делать, если большинство признает задание неадекватным и отказывается его выполнять? Исходите из здравого смысла.
Так как мы сами не можем в полной мере оценить качество тестового задания, проясните позиции обеих сторон — кандидата и нанимающего менеджера. Если у нас набирается энное количество негативных отзывов от людей, которые отказываются выполнять тестовое задание, потому что это слишком долго,
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко бесплатно.
Похожие на IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко книги
- Дизайн-мышление в бизнесе: от разработки новых продуктов до проектирования бизнес-моделей - Тим Браун - Бизнес
- Сломанный код. Внутри Facebook и борьба за раскрытие его вредных секретов - Джефф Хорвиц - Деловая литература / Прочая документальная литература
- Комментарий к Федеральному закону «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации» (постатейный) - Андрей Кирилловых - Юриспруденция
- Федеральный конституционный закон "О Конституционном Суде Российской Федерации" - Законодательство России - Юриспруденция
- Нормы конституционного права в системе правового регулирования Российской Федерации - Наталья Таева - Юриспруденция
