Форма входа
0/0
IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
- Дата:28.07.2024
- Категория: Бизнес / Маркетинг, PR, реклама
- Название: IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
- Автор: Егор Яценко
- Просмотров:2
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко. Жанр: Маркетинг, PR, реклама. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко:
Специалисты в области информационных технологий сегодня нарасхват, и потребность в них в ближайшие годы будет только расти. Поиск разработчиков, тестировщиков, аналитиков и администраторов для компаний самых разных профилей — нетривиальная задача даже для опытных рекрутеров. Достойные специалисты требуют особого подхода: рекрутеру нужно ориентироваться в отрасли, обладать базовыми знаниями в IT-сфере, иначе выстраивать коммуникацию. Как научиться говорить с айтишниками на одном языке, пишет Егор Яценко — один из самых авторитетных российских IT-рекрутеров, энтузиаст и популяризатор новой профессии. Он дружелюбно и иронично объясняет, как быстро искать и убеждать кандидатов, рассказывает о секретах эффективного рекрутинга и закономерностях, которые узнал на собственном опыте. Но самое главное — эта книга поможет начинающим и даже опытным рекрутерам сохранить здравомыслие в любых обстоятельствах. «Как только появилась такая отрасль, как IT, рекрутерам пришлось искать специалистов для нее. Чаще всего в работе применялись те же инструменты и средства, что и в обычном рекрутменте, который далеко не всегда был передовым и технологичным. Чего уж там говорить — даже база кандидатов зачастую не велась». «Какой вывод из этого напрашивается? К черту рекрутеров. К черту компании, в которых работают непрофессиональные рекрутеры, путающие Java и jаvascript (да-да, это очень старая шутка, но даже в 2022 году встречаются люди, считающие, что это один и тот же язык программирования)». «Когда-то, когда я искал рекрутера к себе в компанию, я решил „по науке“ составить профиль кандидата и расписать все качества и умения, которые должны у него быть, пояснив, каким образом я буду оценивать эти качества. Получился список из 43 пунктов. Только вдумайтесь: из 43!» Для кого Для рекрутеров и эйчаров, специалистов кадровых служб, как уже работающих в найме IT-специалистов, так и еще только планирующих перейти в эту сферу. Заинтересоваться профессией IT-рекрутера могут и выпускники вузов (причем не только технических), и абитуриенты, и представители других профессий, решившие перепрофилироваться.
Маркетинг, PR, реклама
Аудиокнига "IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит"
🔥 В поисках лучших IT-специалистов? Тогда аудиокнига "IT-рекрутмент. Как найти *лучших* специалистов, когда все вокруг горит" от *Егора Яценко* - это то, что вам нужно! В этой книге вы найдете *подробный* план действий по поиску и привлечению *талантливых* специалистов в сфере IT.
Автор книги *Егор Яценко* - эксперт в области рекрутинга и HR, который поделится с вами *своими* знаниями и *опытом* в поиске *лучших* кандидатов для вашей компании. Он поможет вам разобраться во всех тонкостях *IT-рекрутмента* и научит, как успешно пройти через все *трудности* и *проблемы*, с которыми вы можете столкнуться.
🎧 На сайте knigi-online.info вы можете *бесплатно* и *без* регистрации слушать аудиокниги онлайн на русском языке. Здесь собраны *лучшие* бестселлеры и *популярные* произведения различных жанров, включая *Маркетинг, PR, реклама*. Погрузитесь в мир увлекательных историй, наслаждайтесь качественным звучанием и развивайтесь вместе с книгами!
Не упустите возможность улучшить свои навыки в области *IT-рекрутмента* с помощью аудиокниги "IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит" от *Егора Яценко*. Слушайте, учитесь и становитесь профессионалом в своем деле!
Маркетинг, PR, реклама
Об авторе:
*Егор Яценко* - эксперт в области рекрутинга и HR, автор популярных книг по поиску талантливых специалистов. Его работы помогли многим компаниям найти лучших сотрудников и построить успешные команды. Благодаря своему опыту и знаниям *Егор Яценко* стал одним из ведущих специалистов в области IT-рекрутмента.
Читем онлайн IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
class="p1">В случае ответа «да, готов!» мы начинаем поиск заново. А если «нет, не готов» — копаем дальше:
— Насколько критичны эти недостающие навыки? Сможет ли кандидат начать работу — справится ли без них на первых порах? Можно ли обучиться этим навыкам на практике?
И зачастую мы получаем ответ типа:
— Ну да, возможно…
Наша задача — не заниматься прямыми продажами, не навязывать кандидата, а разобраться, в чем причина неготовности заказчика нанять того или иного человека. Если эта причина действительно критична, необходимо выяснить, сколько он готов ждать и участвовать в дальнейшем поиске. Если не критична, то надо понять, что еще мешает выбрать из уже имеющихся кандидатов.
В данном случае мы формируем дополнительные договоренности с заказчиком и работаем с его дальнейшими ожиданиями. Если нам надо искать новых людей, то заказчик должен четко понимать, что он сам себе усложнил жизнь, затянув процесс, — и при изменении требований к вакансии начинается новый поиск, а не все как-то само образуется за недельку, потому что «уже ведь столько времени работали».
Наша главная задача в такой беседе — дойти до сути проблемы. Чтобы это сделать, есть несколько основных принципов построения коммуникации:
● Мы ничего не должны додумывать за оппонента: все факты, идеи, мысли, сомнения выясняем через вопросы.
● Мы задаем как можно больше открытых вопросов без вариантов ответов. Чаще всего мы начинаем предлагать гипотетические ответы, когда нам некомфортно. Выглядит это так: почему ты не хочешь его брать — потому что он плохо себя на собеседовании повел? Важно этого не допускать, чтобы понять истинную причину, по которой человек отказывается сделать оффер кандидату.
Зачастую бывают ситуации, когда заказчик хочет оставить кандидата «про запас», потому что сомневается, что тот ему полностью подходит. В таком случае рекрутеры испокон веков прибегают к классическому приему, который выглядит следующим образом: мы показываем заказчику менее сильного кандидата, чтобы на контрасте заказчик выбрал уже подобранного.
Не могу сказать, что я большой фанат таких манипуляций. Но так как моя задача — не показать вам идеальный мир, а описать то, что бывает на практике, не могу не упомянуть эту технику. Иногда она работает и даже дает хорошие результаты в отдаленной перспективе. Однако я все же призываю вас не прибегать к таким приемам, а разговаривать с заказчиком, выявлять его мотивацию и потребности и находить здравые способы решения задачи.
С заказчиком разобрались, а что делать с кандидатом, если у нас возникла необходимость попросить его подождать? Чаще всего в нашем неидеальном мире мы начинаем врать: мол, заказчик уже готов, но сейчас он уедет, потом вернется, и тогда сразу же все произойдет — пожалуйста-пожалуйста, подождите! На мой взгляд, это не лучшее решение.
Предварительно общаясь с заказчиком и принимая решения «подвесить» кандидата на какое-то время, мы должны договориться о точных сроках: до какой конкретной даты. Конечно же, процесс желательно выстраивать таким образом, чтобы подобных ситуаций не возникало, но если она все же возникла, то здесь должна быть максимальная определенность. Иначе процесс рискует затянуться навечно.
Важно помнить, что из-за каждого такого оттягивания и компания, нанимающая сотрудника, будет терять баллы в глазах кандидатов, и мы сами будем рушить свой имидж. Помните про собственный прямой интерес, который может пострадать, и старайтесь избегать подобных ситуаций.
Тем не менее давайте представим, что мы не смогли подстелить соломку — и ситуация «подождите нас, пожалуйста!» все же возникла. Как пройти через нее наилучшим образом? В первую очередь очень важно вовремя вернуться к кандидату с обратной связью: обещали в пятницу — звоним в пятницу.
Я предлагаю выстраивать беседу следующим образом:
● Важно признать, что это ваш косяк: с вашей стороны произошла задержка, и пока ответа нет.
● Также надо дать понять, что ошибки бывают у всех. Вам это не свойственно, но бывает!
● Необходимо сообщить, что вы делаете всё, что в ваших силах, чтобы ответ был как можно быстрее. Вы помните о кандидате и заботитесь о его комфорте. И лучше сказать, что конкретно вы будете делать, а не просто отделаться общими словами. Например: «Я уже назначил встречу с ребятами, чтобы обсудить решение вопроса и ускорить процесс».
● Вы назначаете точную дату, когда ответ будет, — и это уже железно.
● Переводим разговор на кандидата: а как ему перспектива трудоустройства к вам в целом? А как его поиски? Сможет ли он подождать или уже нас проклял?
Можно все это отправить в письменном виде, но лучше, конечно же, пообщаться голосом. Вообще любые не очень приятные вещи лучше проговаривать по телефону. У нас тогда появляется больше возможностей услышать живую, спонтанную реакцию человека, а у него — меньше шансов разозлиться, написать какую-то гадость или проигнорировать сообщение, ведь быть грубым вживую гораздо сложнее, чем в переписке.
Как держать руку на пульсе, пока решение о найме не принято
Если кандидат вам интересен, то, пока оффер не сделан и не принят (да и после этого, объективно говоря), важно быть с ним на связи. Желательно делать это не только в какие-то ключевые моменты (например, в понедельник собеседование — в пятницу фидбэк), но и между ними.
Надо признать, что со всеми кандидатами поддерживать отношения не получится: какими бы мы ни были коммуникабельными, если поставим себе задачу общаться со всеми, то только этим нам и придется заниматься. Кем-то придется пожертвовать. Но если вы понимаете, что процесс может прийти к офферу, то есть повод поддерживать общение с кандидатом в течение всего периода ожидания ответа от заказчика.
В таком случае, если вы вдруг будете вынуждены отложить обратную связь, для кандидата это будет не так страшно: вы с ним уже общались, вы не теряетесь, вы на связи — поэтому с большой долей вероятности вам будут готовы простить задержку. Если же вы просто пропали после собеседования, потом внезапно вынырнули и сказали, что ответите не сейчас, а потом, — вот это уже повод для негативной реакции.
Кроме того, всех интересных кандидатов необходимо спрашивать о том, как проходит их поиск, ходили ли они куда-то еще, получили ли какие-то офферы. Если у вас будет актуальная информация, вы сможете вовремя вернуться к заказчику и скорректировать ситуацию.
Как поддерживать эти отношения в течение недели? Если вы будете то и дело спрашивать кандидата о его офферах, не будучи при этом с ним близко знакомым, то такое поведение может выглядеть странно. Кандидат имеет полное право в такой ситуации психануть и отказаться с вами откровенничать: действительно, с чего бы?!
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко бесплатно.
Похожие на IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит - Егор Яценко книги
- Дизайн-мышление в бизнесе: от разработки новых продуктов до проектирования бизнес-моделей - Тим Браун - Бизнес
- Сломанный код. Внутри Facebook и борьба за раскрытие его вредных секретов - Джефф Хорвиц - Деловая литература / Прочая документальная литература
- Комментарий к Федеральному закону «Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации» (постатейный) - Андрей Кирилловых - Юриспруденция
- Федеральный конституционный закон "О Конституционном Суде Российской Федерации" - Законодательство России - Юриспруденция
- Нормы конституционного права в системе правового регулирования Российской Федерации - Наталья Таева - Юриспруденция
