Форма входа
0/0
Стратегия управления инновационными процессами - Татьяна Кочурова
- Дата:02.04.2025
- Категория: Бизнес / О бизнесе популярно
- Название: Стратегия управления инновационными процессами
- Автор: Татьяна Кочурова
- Год: 2011
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Стратегия управления инновационными процессами - Татьяна Кочурова. Жанр: О бизнесе популярно, год: 2011. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Стратегия управления инновационными процессами - Татьяна Кочурова:
В пособии исследуется один из самых актуальных вопросов современного хозяйствования – неразрывная связь стратегического управления и инноваций. Алгоритм разработки стратегии рассмотрен на примере инновационного процесса, подкреплен большим фактическим материалом практики российских компаний. Рассчитано на бакалавров, магистров, обучающихся по специальностям «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Инвестиционный менеджмент», слушателей программ МВА, преподавателей и практиков в области бизнеса.
Читем онлайн Стратегия управления инновационными процессами - Татьяна Кочурова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Методика анализа внутренней среды предполагает ее оценку либо по функциональным блокам (производству, маркетингу, кадрам и управлению), либо по подсистемам (ресурсам, внутренней структуре, коммуникациям, организационной культуре).
Для инноваций особое значение имеют кадры и организационная структура как самостоятельный блок или как составляющая блока «Управление».
Важнейшим условием осуществления инноваций является постоянное наличие у персонала организации соответствующих компетенций, необходимых для того, чтобы инновации стали образом жизни организации. Эти компетенции касаются не только (и, может быть, не столько) профессионального уровня сотрудников, но и их психологического и эмоционального потенциала. В последнее время на психологически-эмоциональный аспект управления персоналом обращается все большее внимание.
Инновационная стратегия требует, во-первых, наличия у персонала определенных характеристик. Формулирование профессиональных требований к кадрам должно исходить из того, что процесс инноваций состоит из отдельных стадий, каждая из них может быть обеспечена только специалистами с соответствующими знаниями и навыками.
Если речь идет об организации, чьей продукцией являются инновационные программы, то процесс включает три стадии – инициацию, маркетинг, реализацию. И в этом случае на первой стадии прежде всего нужны генераторы идей, творческие личности, в задачу которых входят поиск и формулирование идей инновации.
Найденная идея воплощается в материальную форму, пригодную для продажи на рынке реализаторами, рассчитывающими потребность во временны́х, финансовых, информационных, людских ресурсах, возможную эффективность реализации проекта.
Что касается стадий маркетинга и реализации, то они не отличаются принципиально от аналогичной деятельности в других отраслях, но должны учитывать специфику инновационного продукта или процесса.
Если инновация осуществляется собственными силами фирмы, она включает лишь первую стадию, но необходимость в людях разного типа склонностей сохраняется.
Генераторы идей – теоретики, как правило, индивидуалисты, часто обидчивы и капризны, трудно сживаются с коллективом, требуют к себе особого подхода. Но их недостатки окупаются творческим импульсом, который они сообщают организации. Поэтому при приеме на работу следует в первую очередь оценивать их креативные способности.
Реализаторы в соответствии с их функциями должны прежде всего уметь работать в коллективе с расчетами, документами, графиками, координировать работу подчиненных. При их приеме на работу необходимо оценивать организаторские способности и коммуникабельность.
Вторым требованием инновационного процесса является постоянное обновление условий производства. Тем самым управление человеческими ресурсами должно обеспечить его коллективом – от топ-менеджмента до рабочего. Постоянное обновление, т. е. постоянная неопределенность и слом существующих рамок функционирования, станет естественным, нормальным состоянием и не будет сопровождаться психологическими стрессами. Решение этой задачи представляется чрезвычайно трудным делом в силу специфики человеческих ресурсов. Люди, отличаясь друг от друга способностями, склонностями, уровнем культуры, чрезвычайно сходны в своем неприятии перемен, неопределенности, поскольку воспринимают перемены как факторы, угрожающие их существованию.
При подборе персонала следует обращать внимание не только на уровень квалификации, но и на психологические характеристики. Такая постановка вопроса не является принципиально новой, однако ее нельзя назвать и распространенной. В упомянутой книге К. Нордстрема и Й. Ридерстрале приводятся слова одного из руководителей английской авиакомпании: «Логика такова, что вы можете из хороших людей сделать хороших пилотов, но превратить хороших пилотов с проблемами в отношении с другими людьми в дружелюбных с клиентами и коллегами сотрудников практически невозможно»[6]. Подобный подход не вполне может быть реализован в России в связи с острым дефицитом квалифицированной рабочей силы, однако он заслуживает пристального изучения. Совершенно очевидно и в наших условиях, что при приеме на работу важно обращать внимание не только на чисто профессиональные качества, но и на умение сотрудничать в команде, а также поддерживать в организации оптимистический, эмоциональный настрой.
Как показывает опыт, набор персонала даже самой высокой квалификации и оптимального соответствия предъявляемым требованиям не гарантирует эффективной деятельности коллектива. Требуется тщательно продуманная система адаптации его к задачам, которые стоят перед организацией, и к организационной культуре, существующей в данной организации. Центральным в системе адаптации должно быть внимание к умению работать в команде – насущному требованию для осуществления инновации, т. е. с самого начала человек должен быть приучен к тому, что любое мнение, высказанное в конструктивной форме, даже если оно по сути неправильное, должно восприниматься внимательно и дружелюбно. Возражения должны быть конструктивными и вежливыми, а обмен мнениями не должен подавать повода к инциденту. Несомненно, в программу адаптации должно входить воспитание готовности к оказанию взаимопомощи и принятию помощи как к нормальному условию совместной работы. Это необходимо еще и потому, что далеко не все люди по складу своей психики воспринимают положительно подобные отношения.
Инновационный процесс с особой остротой ставит проблему организации мотивации таким образом, чтобы она была тесно увязана с результатами, достигнутыми коллективом, и в то же время ни в малейшей степени не препятствовала поиску новых решений, что неизбежно сопряжено с риском и неудачами. Создавая систему мотивации, ориентированную на поощрение творческих исканий, следует помнить, что очень многие достижения человечества являются результатом не заранее разработанных программ, а неудавшегося опыта. К ним относятся открытие Колумбом Америки вместо Индии, изобретение Флемингом пенициллина и осуществление вулканизации резины.
Заметим, что современные руководители организаций, поощряющие инновации, придерживаются той точки зрения, что без ошибок нет прогресса. Они далеко не всегда используют наказания в том случае, если какие-то действия персонала оказываются неэффективными.
Теперешний глава General Electric Дж. Уэллс утверждает, что наказание за ошибки приведет к тому, что никто не будет экспериментировать. Его установка: брать на себя риск и учиться на ошибках. Это вовсе не значит, что система мотивации не должна включать карающих мер, но их следует применять только в случае, когда сотрудник или подразделение демонстрирует нежелание работать лучше, а не терпит неудачу в результате поисков или недостаточной обоснованности выбранных методик. Более 200 лет назад А. Смит сказал: «Чтобы создать богатство страны, очень многое нужно превратить в руины». Применительно к компании это означает, что поиск и отказ от сложившихся норм и правил необходимы для успешного развития компании.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Стратегия управления инновационными процессами - Татьяна Кочурова бесплатно.
Похожие на Стратегия управления инновационными процессами - Татьяна Кочурова книги
- Азбука экономики - Строуп Ричард Л. - Экономика
- Рабочая тетрадь по работе со стрессом - Анастасия Решетникова - Менеджмент и кадры / Психология
- Регулирование экономики в условиях перехода к инновационному развитию - Т. Селищева - Экономика
- Потребности человека, их классификация и количество. А также: теория деятельности, отрицательные чувства, стрессы, исследование сексуальной и эстетической любви - Геннадий Генев - Психология
- Странные люди (сборник) - Дмитрий Бирман - Русская современная проза
