Форма входа
0/0
Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова
- Дата:27.06.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Организационное поведение: Практикум
- Автор: Ольга Громова
- Год: 2006
- Просмотров:5
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова. Жанр: Управление, подбор персонала, год: 2006. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова:
Практикум представляет собой завершающую часть комплекса учебно-методических материалов по организационному поведению, разработанного коллективом кафедры теории организации и управления ГУУ в рамках конкурса Министерства образования РФ и Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ). Цель практикума – закрепить у студентов теоретические знания и дать практические навыки по современным формам и методам управления поведением личности и группы для повышения эффективности деятельности организации. Приобретенные знания и навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком уровне решать реальные поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения. В конце каждой главы предложены тесты для самопроверки по рассмотренному материалу с ответами.
Управление, подбор персонала
Аудиокнига "Организационное поведение: Практикум"
📚 "Организационное поведение: Практикум" - это увлекательная аудиокнига, которая поможет вам глубже понять принципы взаимодействия в коллективе и повысить эффективность работы команды. Вас ждет увлекательное погружение в мир организационной психологии и управления персоналом.
Главный герой книги, *профессор Иванов*, расскажет вам о том, как правильно мотивировать сотрудников, управлять конфликтами, развивать лидерские качества и создавать продуктивную рабочую атмосферу.
👩🏫 *Ольга Громова* - автор этой книги, является экспертом в области организационного поведения и имеет богатый опыт работы с крупными компаниями. Ее работы пользуются популярностью благодаря простому и понятному изложению сложных тем.
На сайте knigi-online.info вы можете бесплатно и без регистрации слушать аудиокниги на русском языке. Мы собрали лучшие бестселлеры, чтобы каждый мог насладиться увлекательными произведениями в любое удобное время.
Не упустите возможность расширить свои знания в области управления и психологии! Слушайте аудиокниги на сайте knigi-online.info и становитесь лучше каждый день.
Погрузитесь в мир профессионального развития и управления персоналом вместе с аудиокнигой "Организационное поведение: Практикум"!
Управление, подбор персонала
Читем онлайн Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Горе от ума может возникнуть также в ситуации, когда консультант предлагает теоретически, аналитически и расчетно безупречный проект, который, однако, не может быть реализован клиентом. «Иногда люди только интеллектуально соглашаются с нашими рекомендациями. А ты должен понять, готовы ли они действовать в соответствии с ними. Все мои ошибки чаще всего связаны с тем, что я не учел степень неготовности клиента к изменениям», – объясняет До-меник Кассерли, директор лондонского отделения McKinsey. Наконец, проблемой для компании, объединяющей амбициозных интеллектуалов, могут быть сбои во взаимодействии консультантов. Так, Ольга Цареградская, менеджер проекта, вспоминает как свою личную неудачу задание, на котором, будучи рядовым членом команды, она не сумела сработаться с руководителем: «Я не была с ним согласна по некоторым вопросам и постоянно сопротивлялась, вместо того чтобы искать компромисс. Не учитывала сложное положение, в котором находится любой менеджер проекта. Ведь он выступает как интегрирующее звено между клиентом, партнером и командой. Надо сказать, что если ты проявляешь неконструктивный стиль работы, ты зарабатываешь репутацию человека, с которым тяжело работать, и тебя не будут брать в проекты».
Для того чтобы сгладить эти шероховатости, человеку дают в руки инструментарий продвижения по службе. Кроме отработанной десятилетиями системы тренингов, обучения и инструктажа существуют формализованные и прозрачные требования к сотрудникам на каждой ступени.
Поощряется обращение за помощью. Любой консультант, как бы он ни был загружен текучкой, должен, если его просят о помощи, отложить все дела и ответить на вопросы коллеги. «Это святая обязанность, кодекс чести, потому что завтра помощь понадобится тебе», – говорит Ольга Цареградская.
Ту же задачу решает глобальная система знаний McKinsey. «Это уникальный информационный ресурс, синтезированный опыт многих стран, – рассказывает младший партнер Денис Бугров. – Он обманчиво прост. Обратившись к нему, через пару часов можно получить информацию практически на любую профессиональную тему. И я думаю, там можно найти ответ на любой вопрос. Например, сколько машин зеленого цвета с желтыми крышами в Чехии». Интеллектуальная петля.
К инструментам продвижения сотрудников по карьерной лестнице относится и так называемая feedback (обратная связь). На протяжении всей карьеры за тобой пристально следят как вышестоящие, так и нижестоящие сотрудники. Коллеги скрупулезно подмечают все плюсы и минусы твоей деятельности, обсуждают ее и дают рекомендации о том, что следует изменить в стиле работы, чтобы повысить твою эффективность.
Помощь в росте вменена в обязанность старших по отношению к младшим.
Создание возможностей для роста коллектива – один из критериев, по которым оценивается деятельность партнеров. От эффективности на этом направлении даже зависят размеры их материального вознаграждения.
Выполнение рекомендаций требует от сотрудников McKinsey работы над собой, поскольку это может затрагивать свойства личности. А используют они для этого свои аналитические способности.
Аветик Чалабян, associate, рассказывает, что самая трудная рекомендация, с которой ему пришлось столкнуться, – быть более гибким и готовым к сотрудничеству: ^McKinsey как компания в целом работает подобно хорошо отлаженному механизму. И иногда это заставляет меня действовать жестко, определенно, правильно. Мне посоветовали быть более внимательным к ситуации, понимать, что иногда надо уступать, а иногда уметь проигрывать. Для того чтобы выполнить эту рекомендацию, мне пришлось многое обдумать: в чем я проигрываю, если не иду на сотрудничество, что нужно сделать, чтобы проявить гибкость».
Рекомендация, впрочем, не является приказом. Микаэль Стаффас уже дважды позволил себе не согласиться с коллегами: один раз, когда те медлили с переводом его в менеджеры проекта из-за недостатка лидерских качеств (тогда он стал проситься во все проекты, чтобы продемонстрировать свой leadership), а второй – совсем недавно, когда ему, захотевшему поехать работать в Россию, партнеры посоветовали пока посидеть в офисе в Швеции (тем не менее он поехал).
Право на ошибку у сотрудника, не выполнившего рекомендацию, минимально. Это все понимают. Возможно, поэтому большинство тех, кто ушел из компании не по своей воле, ощущают себя «выпускниками McKinsey>. «Все равно они покидают компанию более сильными, чем пришли в нее», – говорят партнеры.
Этапы работы.
1. Индивидуально или в малых группах (4–6 человек) изучите текст-ситуацию «Орден любопытных».
2. Проанализируйте основные стороны жизнедеятельности организации, которые в первую очередь должен изучить человек, входящий в нее.
Для аналитической работы можно воспользоваться следующими ценностными, поведенческими и нормативными характеристиками основных сторон жизнедеятельности организации:
• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, принимая определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, исполняя эту роль.
3. По результатам анализа обсудите в аудитории первостепенную важность этапа вхождения человека в организацию.
4. Индивидуально или в малых группах выделите основные составляющие процесса социализации индивида в организации.
5. Также индивидуально или в малых группах выделите приемы и методы социализации индивида в организации. Подумайте и прокомментируйте, используя конкретную ситуацию, в каких формах реализуются данные методы.
6. По результатам 4-го и 5-го этапов работы обсудите в аудитории и прокомментируйте на конкретном материале результаты работы и заполните следующие таблицы (табл. 9.2 и 9.3).
Таблица 9.2. Основные составляющие процесса организационной социализации
Таблица 9.3. Методы социализации
9.2. Практическое упражнение «Социализация индивида в организации»
Цель.
Развить навыки практического применения полученных знаний о социализации индивида в организации.
Задание.
1. Проанализируйте процесс организационной социализации студентов в вашем вузе. Какие методы и формы социализации при этом используются? Какие меры, по-вашему, могли бы усилить положительный эффект социализации студентов (и лично вас в частности)?
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова бесплатно.
Похожие на Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова книги
- ИТ-инфрастуктура: учебно-методическое пособие - А. Олейник - Прочая околокомпьтерная литература
- Две смерти - Петр Краснов - Русская классическая проза
- Очерки истории средневекового Новгорода - Валентин Янин - История
- Странники войны: Воспоминания детей писателей. 1941-1944 - Наталья Громова - Прочая документальная литература
- Философия образования - Джордж Найт - История / Прочая религиозная литература
