Форма входа
0/0
Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум
- Дата:19.07.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников
- Автор: Андрей Парабеллум
- Год: 2013
- Просмотров:6
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум. Жанр: Управление, подбор персонала, год: 2013. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум:
Эта книга является первым пошаговым руководством в России по подбору и мотивации качественного персонала. Вся система грамотного подбора кадров, обучения и мотивации сотрудников изложена в виде поэтапной инструкции. В издании разобраны не только общие моменты, но и конкретные ситуации, индивидуальные особенности различных бизнес-направлений. Все описанные факты основаны на собственном опыте создателя уникальной системы по работе с персоналом Александра Белановского. Все советы не требуют дополнительного вложения средств, а, напротив, сокращают расходы на развитие бизнеса.В книге:– cоставление и размещение рекламных объявлений;– приглашение на собеседование;– интервью с соискателем;– обучение сотрудников;– заключение договора;– неденежная мотивация сотрудников;– подготовка руководителейи многое другое.Если вы хотите, чтобы сотрудники стали вашими единомышленниками, а не перелетными птицами, – читайте эту книгу, и вы узнаете, как этого добиться!
Аудиокнига "Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников"
📚 Эта аудиокнига - настоящий гид для руководителей и HR-специалистов, которые хотят создать эффективную команду и удержать лучших сотрудников. В ней подробно рассматриваются все аспекты работы с персоналом - от подбора сотрудников до их мотивации и удержания.
Автор книги, Андрей Парабеллум, имеет богатый опыт в области управления персоналом и делится своими знаниями и советами по созданию успешной команды. Он поможет вам разобраться во всех тонкостях работы с сотрудниками и повысить эффективность вашего бизнеса.
На сайте knigi-online.info вы можете не только прочитать аннотацию к аудиокниге, но и прослушать ее онлайн бесплатно и без регистрации на русском языке. Здесь собраны лучшие бестселлеры и аудиокниги по самым разнообразным темам, чтобы вы могли постоянно развиваться и улучшать свои навыки.
Читем онлайн Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Если вы считаете, что идти на небольшие хитрости или уловки нехорошо, попытайтесь набрать всех честно. И к вам абсолютно честно будут приходить люди и честно, ничего не делая, станут транжирить ваши деньги!!! Выбор остается, конечно же, за вами.
Как себя обезопасить
Чуть раньше шла речь о том, что при рекрутинге правильнее и целесообразнее использовать нестандартное анкетирование. При этом одну анкету – малую – соискатель заполняет для собеседования, а вторую – большую – получает минимум за сутки до заключения договора.
Поскольку в дальнейшем именно этот документ будет гарантировать вашу безопасность, большую анкету нужно сделать максимально полной.
В ней соискатель должен указать не одного родственника, а минимум трех, и написать номера их городских и мобильных телефонов; три последних места работы; написать, с кем проживает в квартире, кому принадлежит жилье, и т. д.
Чем больше человек о себе напишет, тем лучше. Большая анкета ориентирована на вашу защиту. Поэтому отправляйтесь на «Яндекс» и ищите там какую-нибудь «полную анкету для претендентов на работу в банке». Не стесняйтесь, скачивайте ее и используйте в своем рекрутинге.
Поверьте нашему опыту: если человеку нечего скрывать, он спокойно перечислит своих родственников до седьмого колена. Если же есть какие-то проблемы, начнет задавать вопросы и проявлять агрессию, заявляя, что брать у него такие данные неправомерно.
Итог – такой человек уходит и закрывает за собой дверь со стороны улицы. А те, кто ничего не боится, не скрывает, не ворует, заполнят анкету.
Большую анкету можно дополнить выдержками из Уголовного кодекса с указанием тюремных сроков за мошенничество, подлог, кражу и т. п. Под ними не нужно ставить подпись, но прочесть обязательно. Это ни к чему не обязывает, но предостерегает соискателей на подсознательном уровне от неверных действий.
Не стоит ставить в анкеты тупые и ненужные вопросы, которые вам ничего не дают. В них должны быть только те вопросы, которые нужны, потому что вы принимаете человека на работу.
Не забудьте позвонить соискателям, которым выдил большие анкеты!
Во-первых, могут открыться новые важные сведения о претенденте, способные повлиять на ваше решение о его приеме на работу.
Во-вторых, люди должны знать, что вы звонили. Это докажет серьезность вашей организации и намерений по отношению к соискателю. Такой подход не только не оттолкнет нормальных людей, а наоборот – станет стимулом к работе.
Секретный инструмент рекрутинга
Тест на совместимость
Нужен ли инструктор?
Снова возвращаемся к истокам. А именно к тому, что работа – это многошаговая продажа, где каждый этап, разобранный ранее, имеет свою функцию.
Функция рекламы – привлечь внимание и заставить позвонить. Задача секретаря и собеседования – заинтересовать, заинтриговать предоставлением минимальной информации в ракурсе ваших выгод.
Теперь разберем следующий этап – обзорный день, когда вы должны познакомить претендента с работой изнутри.
Нужно понимать, что обзорный день – в своем роде тест-драйв, который не является точным инструментом для оценки реальной ситуации. Но это способ вызвать у соискателя желание работать у вас.
В этот день нужно пригласить соискателя на работу и дать ему возможность провести здесь какое-то время с кем-нибудь из ваших лучших сотрудников.
Правильно спланированный обзорный день продаст вашу работу, как и правильный тест-драйв. Ваша задача – подобрать и подготовить своего лучшего сотрудника к встрече с претендентами.
Если он между делом будет рассказывать о работе «правильные истории», продаст ее лучше, чем кто-либо, потому что соискатель сможет не только услышать информацию, но и представить себя на этой работе.
Итак, для обзорного дня вам необходим «образец продаж» (инструктор). Он должен не только в совершенстве знать работу, но и уметь ее выгодно подать соискателю. При этом у инструктора должна быть настоящая заинтересованность в том, чтобы привлечь человека в коллектив. Его задача – показать претенденту работу изнутри, но при соблюдении ряда условий.
Во-первых, необходимо показать претенденту простоту работы. Ее выполнение должно казаться простым и понятным делом.
Во-вторых, во время обзорного дня соискатель должен увидеть реальные результаты труда, который приносит «деньги в кассу». Тем самым мы убеждаем человека в том, что на этой работе он может приносить реальные деньги в свою организацию и, соответственно, получать за это некое вознаграждение.
Это применимо в том случае, если у вас проводятся короткие продажи.
Если же у вас продажи долгие и ежедневного дохода не приносят, значит, вам нужно ввести систему поощрений или какой-то табель, в котором будут отмечаться промежуточные итоги продаж. Это можно показать новому человеку, который хочет у вас работать.
Ваш инструктор должен не только познакомить претендента с окружением и процессом работы, но и рассказывать ему массу историй. Их основная задача – показать ему, как у вас все замечательно, какие он может получить выгоды и перспективы.
Общепринятые схемы для обзорного дня
Не стоит ни на минуту забывать о том, что в процессе обзорного дня вы продаете свою работу. Поэтому необходимо заранее составить план проведения такого дня, который должен исходить из стандартных схем продаж.
Существует всего две схемы.
Первую образно можно назвать «Реклама шампуня от перхоти». Она состоит из нескольких этапов: создается проблема, человека заставляют в нее погрузиться, потом ее усиливают, переходя на личности и делая «укол в личность», затем дается надежда на решение проблемы и, наконец, идет призыв к действию.
Вторая схема носит название «ОДП». Она тоже состоит из этапов, обозначенных первыми буквами схемы:
♦ офер – формируется предложение, от которого нельзя отказаться;
♦ дедлайн («линия смерти») – ставит человека в какие-то рамки, ограничивая его возможности;
♦ призыв – последний этап, на котором призывают к действию.
Мы используем несколько иной подход к обзорному дню и совмещаем две схемы.
Есть ли у вас план?
На первом этапе обзорного дня соискатель знакомится с сотрудником, который проведет с ним какое-то время и поможет полностью погрузиться в атмосферу вашей работы, заняв все его визуальные возможности, преподнося все моменты только с позитивной стороны.
Помните, что у соискателя задействованы сразу все органы восприятия информации: зрение, слух, обоняние и т. д.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум бесплатно.
Похожие на Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум книги
- Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков - О бизнесе популярно
- Хватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работу - Ньюпорт Кэл - Поиск работы
- Комментарий к Федеральному закону от 7 ноября 2000 г. №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» (постатейный) - Андрей Кирилловых - Юриспруденция
- Азбука «B2B». Практические рекомендации в сфере «Бизнес для бизнеса» - Владимир Земша - Психология
- Прорыв «попаданцев». «Кадры решают всё!» - Александр Конторович - Альтернативная история
