Форма входа
0/0
Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум
- Дата:19.07.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников
- Автор: Андрей Парабеллум
- Год: 2013
- Просмотров:6
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум. Жанр: Управление, подбор персонала, год: 2013. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум:
Эта книга является первым пошаговым руководством в России по подбору и мотивации качественного персонала. Вся система грамотного подбора кадров, обучения и мотивации сотрудников изложена в виде поэтапной инструкции. В издании разобраны не только общие моменты, но и конкретные ситуации, индивидуальные особенности различных бизнес-направлений. Все описанные факты основаны на собственном опыте создателя уникальной системы по работе с персоналом Александра Белановского. Все советы не требуют дополнительного вложения средств, а, напротив, сокращают расходы на развитие бизнеса.В книге:– cоставление и размещение рекламных объявлений;– приглашение на собеседование;– интервью с соискателем;– обучение сотрудников;– заключение договора;– неденежная мотивация сотрудников;– подготовка руководителейи многое другое.Если вы хотите, чтобы сотрудники стали вашими единомышленниками, а не перелетными птицами, – читайте эту книгу, и вы узнаете, как этого добиться!
Аудиокнига "Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников"
📚 Эта аудиокнига - настоящий гид для руководителей и HR-специалистов, которые хотят создать эффективную команду и удержать лучших сотрудников. В ней подробно рассматриваются все аспекты работы с персоналом - от подбора сотрудников до их мотивации и удержания.
Автор книги, Андрей Парабеллум, имеет богатый опыт в области управления персоналом и делится своими знаниями и советами по созданию успешной команды. Он поможет вам разобраться во всех тонкостях работы с сотрудниками и повысить эффективность вашего бизнеса.
На сайте knigi-online.info вы можете не только прочитать аннотацию к аудиокниге, но и прослушать ее онлайн бесплатно и без регистрации на русском языке. Здесь собраны лучшие бестселлеры и аудиокниги по самым разнообразным темам, чтобы вы могли постоянно развиваться и улучшать свои навыки.
Читем онлайн Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Второй вид собеседования проводится в случае, когда вы пригласили человека по другой вакансии, но предполагаете, что он может вам подойти. Ваша задача – сделать так, чтобы он передумал работать по той вакансии, на которую пришел.
Как достичь нужного результата
Делается это просто. Вам надо так преподнести человеку информацию о работе, на которую он пришел, чтобы она стала ему неинтересна. Как только претендент готов от нее отказаться, вы предлагаете ему реальную работу, которую продаете, и преподносите ее с позитивной стороны, щедро приправленную выгодами.
Это работает, потому что человек уже пришел и ему в какой-то степени лень дальше искать. Если вы правильно расскажете о своей вакансии, спокойно сделаете так, что он останется работать у вас.
И независимо от того, какой вариант собеседования вы проводите, не проговаривайте все детали работы. Оставьте это на следующий этап. О чем и как говорить с соискателем на собеседовании, мы разберем далее.
Нестандартные вопросы
Ранее мы уже говорили, что работа – это товар и продавать его надо по определенной структуре. Сейчас мы подошли уже к третьему этапу многошаговой продажи – к собеседованию.
Руководителю на данном этапе важно понимать, как правильно организовать собеседование и что для этого нужно.
Сначала необходимо составить вопросы к соискателю, поскольку основной продажный спич делается один раз. Чтобы правильно это сделать, вы должны поговорить минимум с 30 людьми и провести с ними не совсем правильное собеседование. Каждому из них надо дать возможность задать все интересующие вопросы по работе, которая заинтересовала.
Вы на данном этапе не должны ничего говорить сами, только давать ответы соискателям. Ваша задача – выслушать не менее 30 человек и записать все, что их интересовало. Так вы пожертвуете первыми людьми, зато соберете основную массу вопросов, которые интересуют соискателей по поводу вашей работы.
Далее из этого списка необходимо выбрать с десяток главных вопросов и составить из них презентацию. Исходя из того, что люди хотят получить ответы именно на них, вы должны не просто раскрыть информацию о работе, а встроить в нее свои выгоды.
В результате вы правильно готовите ответы, не обманывая человека, но переключая его внимание на выгоды.
После того как вы составили текст из вопросов, нужно подготовить примерный план собеседования.
Планируем собеседование
В идеале план должен содержать следующие части: представление, вопросы по малой анкете и презентация, представляющая собой продающий рассказ о компании и работе.
Затем вы предлагаете претенденту задать свои вопросы и только после этого призываете его к действию – приглашаете на вторую встречу в конкретное время следующего дня.
Основная масса ваших соискателей придут на следующий день, поскольку вы не врали насчет работы, а просто рассказали о ней так, как выгодно вам, подготовились к собеседованию, собрали и проанализировали актуальные вопросы, с помощью которых направили разговор в нужное русло.
Максимально осторожно в ходе собеседования следует поднимать вопрос заработной платы, так как это цена, а стоимость во время презентации в идеале не должна озвучиваться.
Фишка в том, что цена дается лишь после презентации, когда человек успел прочувствовать все выгоды и примерить их на себя.
Ваша задача – показать на собеседовании, что у вас именно та работа, которую ищет соискатель, это то, что ему нужно!
Только потом вы озвучиваете среднюю зарплату в организации – в том размере, какой указали в объявлении, и «закрываете сделку» необходимостью проверки анкетных данных и возможностью следующей встречи не позднее чем завтра.
Это необходимо для того, чтобы сделать качественную презентацию вашей работы, бизнеса, фирмы, условий и т. д.
Сколько стоит работа
Проводя собеседование, помните, что соискатель узнает о ваших реальных условиях оплаты труда, только когда он эту работу уже морально купит.
На собеседовании не стоит самому поднимать вопросы о договоре и зарплате. Отвечать на эти вопросы нужно, если претендент их задает.
Если же он изъявит желание увидеть ваш договор, стоит сказать, что такое возможно, но только после проверки анкеты службой безопасности. Если соискатель пройдет проверку, вы увидитесь завтра, на обзорном дне, и он получит на руки полный текст договора и все тарифные сетки, на основании которых будет начисляться его заработная плата. Не раньше!
Это безопасность вашего бизнеса. Уходите от стереотипа и перестаньте смотреть на вашу вакансию как на работу. Рассматривайте ее с точки зрения продаж – работу нужно продавать.
Теперь вы знаете, как правильно проводить собеседование и подготовить для него качественный текст. Необходимо лишь определиться, что вы продаете при встрече с претендентом.
В процессе этого действия вам необходимо продать обзорный день. Если вы правильно продадите человеку работу, пока он еще не узнал все условия, не видел и не читал договор, он обязательно ее у вас купит.
Потому что для него уже будут не так важны условия, которые вы ему предлагаете. Для него будет важна сама работа – если вы правильно все преподнесли.
Избегайте кучности
В силу своего опыта мы можем утверждать, что для правильного рекрутинга следует избегать кучности претендентов. Некоторые компании приглашают всех претендентов на собеседование в одно и то же время. Однако это не лучший способ проводить рекрутинг.
Конкурентность и кучность – разные вещи. Создать условия конкурентности можно и не приглашая одновременно 20 человек.
Мы знаем, что, когда люди сидят в толпе, среди них обязательно найдется «урод», который начнет негативить и возмущаться по поводу или без, при этом будет тормошить и накручивать всех вокруг.
Главное, что эти люди «гонят волну», и из-за них контингент, который вы так долго подыскивали и собирали, часто разбегается. Поэтому мы не одобряем кучности.
Советуем одновременно приглашать не больше трех-четырех человек: пока один проходит собеседование, другой заканчивает заполнять анкету, а третий начинает. Этого вполне достаточно.
Если же вы хотите создать впечатление конкурса, покажите человеку анкеты за последние полгода и скажите: «Вот! Все они пришли сегодня». Это поможет вызвать чувство потери. А вот создавать очередь не рекомендуем.
Если вы считаете, что идти на небольшие хитрости или уловки нехорошо, попытайтесь набрать всех честно. И к вам абсолютно честно будут приходить люди и честно, ничего не делая, станут транжирить ваши деньги!!! Выбор остается, конечно же, за вами.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум бесплатно.
Похожие на Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников - Андрей Парабеллум книги
- Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков - О бизнесе популярно
- Хватит мечтать, займись делом! Почему важнее хорошо работать, чем искать хорошую работу - Ньюпорт Кэл - Поиск работы
- Комментарий к Федеральному закону от 7 ноября 2000 г. №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» (постатейный) - Андрей Кирилловых - Юриспруденция
- Азбука «B2B». Практические рекомендации в сфере «Бизнес для бизнеса» - Владимир Земша - Психология
- Прорыв «попаданцев». «Кадры решают всё!» - Александр Конторович - Альтернативная история
