Форма входа
0/0
HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая
- Дата:19.06.2024
- Категория: Бизнес / Маркетинг, PR, реклама
- Название: HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России
- Автор: Нина Осовицкая
- Год: 2012
- Просмотров:6
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая. Жанр: Маркетинг, PR, реклама, год: 2012. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая:
Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке. Все больше компаний – не только крупных и известных, но и небольших, из разных отраслей экономики, из разных городов и регионов – начинают использовать в своей работе HR-брендинговые технологии, которые позволяют им добиваться значительных успехов в бизнесе.Автор книги Нина Осовицкая, консультант «Премии HR-бренд», представляет широкому кругу читателей специально отобранные компанией HeadHunter результаты исследований и примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга. Основная часть материала, его смысловое ядро – проекты, представленные участниками «Премии HR-бренд 2010».Даже непрофессионалам в сфере HR будут понятны и интересны успешные примеры реализации таких программ, как HR-брендинг в социальных сетях, адаптация новых сотрудников или инновации в обучении и развитии персонала. Своим опытом делятся как мировые компании с вековой историей, так и молодые, но очень амбициозные и креативные команды. Вы узнаете, как работают со своим HR-брендом Coca-Cola НВС Eurasia, DHL, Intel Corporation, «Мобильные ТелеСистемы» (МТС), УРАЛСИБ и многие другие.Это издание является уникальным источником новых идей, технологий и просто оригинальных находок, которые помогут работодателям стать по-настоящему привлекательными как для кандидатов на рынке труда, так и для собственных сотрудников.Книга предназначена для директоров и менеджеров по персоналу, руководителей департаментов маркетинга, а также генеральных директоров компаний.
Читем онлайн HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Обучение топ-менеджеров проводил лично генеральный директор строительного сектора. Все руководители прошли практическое обучение на производственных площадках (причем руководители по строительству практиковались на промышленных заводах, а руководители по промышленности – на стройках). В результате были разработаны предложения и план работы по улучшениям на том участке работы, где проходили практику руководители. Подобная схема обучения применялась для всех специалистов и руководителей. Таким образом, обучение прошли более 700 человек.
Поскольку внедрение производственной системы происходило одновременно на нескольких производственных площадках, необходимо было решить вопрос обмена опытом с коллегами. Была организована конференция по строительному сектору 19–20 апреля 2010 г., в которой участвовало 160 человек из разных регионов.
На конференции были представлены результаты тестового опроса линейного персонала, который проводился с целью оценки необходимости в обучении. Тестирование было анонимным, уровень знаний линейного персонала оценивался по шести направлениям:
• охрана труда;
• качество;
• технология;
• управление затратами;
• теоретические основы производственной системы;
• практика по производственной системе.
По каждому разделу специалисты (эксперты) подготовили тест из десяти вопросов, с пятью вариантами ответов к каждому (один правильный). Эта оценка позволила специалистам по управлению персоналом треста проанализировать слабые точки (наибольшее количество ошибок) и организовать регламентное обучение линейного персонала в нужной области.
Результатом конференции стал «Регламент работы проектной группы» (Положение о создании и деятельности проектных групп). Кроме того, в рамках конференции были созданы и введены в действие:
• Положение по адаптации;
• Положение о Совете молодых специалистов;
• Положение о наставничестве;
• Положение об обучении;
• Политика обучения корпорации;
• Стандарты нового образа рабочего.
II этап.
Поскольку за прошедший год проектов комплексной застройки было достаточно мало, а для строительства двух или трех корпусов не рентабельно строить основательный бытовой городок на три года (как раньше), было принято управленческое решение приобрести мобильные бытовые городки (столовая, гладильная, душ/туалет и пр.).
После тщательного анализа текущей ситуации были выработаны мероприятия по охране труда и предупреждению производственного травматизма на 2010 г.
В результате, по отчету за первое полугодие 2010 г. первому заместителю мэра Москвы И. В. Ресину, на строительных площадках корпорации «Главстрой» несчастных случаев не было.
III этап.
В процессе внедрения инструментов производственной системы специалистами по управлению персоналом начата разработка новой методики по нормированию численности персонала, основанная на листах производственного анализа. Было исключено дублирование функций и оптимизирован производственный процесс. Изменена структура оплаты труда, а с 1 октября 2010 г. в строительных трестах введена новая система премирования рабочих строительной сферы. На предприятиях цементного дивизиона внедрена политика мотивации производственной системы (стимулирование персонала за предлагаемые улучшения).
Для повышения уровня информированности персонала о том, что происходит в компании, газета «Вести Главстроя» (периодичность один раз в квартал) распространяется не только в офисе (как это было раньше), а в первую очередь на производственных площадках.
Результаты
• В минимальные сроки построена школа (гимназия № 1595 на ул. Вольская, д. 7/2 приняла учеников 1 сентября 2010 г.).
• Фактическое сокращение затрат на строительство – в 1,5 раза ниже сметных.
• Поквартирная сдача работ, минимизация рекламаций.
• Высокое качество работ и сокращение себестоимости 1 кв. м жилья.
• Сокращение сроков строительства одного этажа с 12–13 дней до 6–7 дней.
• Разработана методика необходимой численности рабочих.
• Описаны ключевые бизнес-процессы, необходимые для реализации стратегии компании и достижения ключевых показателей эффективности деятельности.
• Сформированы управленческие корпоративные стандарты в подразделениях компании.
• Проведена стандартизация рабочих мест. Созданы стандарты работы.
• Проведено обучение более 700 человек (теория и практика). В процессе практического обучения внедрено большое количество усовершенствований.
• Используются мобильные (легкие) конструкции для бытовых городков. Бытовые городки устанавливаются на строительных площадках. В наличии – душ, туалет, столовая и пр.
• Ежедневный мониторинг. HR-специалисты на местах понимают и решают все возникающие вопросы. На производственных площадках ежедневно до начала смены проходят пятиминутки.
• Сформированы планы по обучению инструментам производственной системы. Сформированы планы по развитию ключевых компетенций у менеджеров среднего звена и линейного персонала через проведение внутренних тренингов. Внедрены инструменты для активного развития кадрового резерва.
• Сформированы основные элементы корпоративной культуры, построенной на новой философии бизнеса. Улучшена психологическая мотивация. Разработан проект внутреннего портала. Разработан проект корпоративного кодекса. Корпоративная газета распространяется на строительных площадках. Проведена конференция для представителей различных компаний из разных регионов. В результате – общие подходы и стандарты деятельности.
• Текучесть по дивизиону «Главмосстрой» (строительный дивизион):
– за шесть месяцев 2009 г. – 15 %;
– за шесть месяцев 2010 г. – 1,45 %.
• Безопасность:
– за 2009 г. – 18 несчастных случаев;
– за шесть месяцев 2010 г. – нет несчастных случаев.
Маркетинговая компания «Текарт»
• Победитель конкурса «Премия HR-бренд 2010» (Гран-при «Внутренний HR-бренд»)
Проект: «Лучшее в каждом для общего результата»
Предпосылки
• Работа в департаменте комплексного интернет-маркетинга Promo.Techart построена уникальным образом, отличным от общепринятого на рынке. У сотрудников достаточно широкая специализация. Они отвечают за маркетинг вверенных им интернет-проектов и в то же время на хорошем уровне должны разбираться в поисковой оптимизации, рекламных технологиях, маркетинге в социальных медиа и т. д. В Promo.Techart интернет-маркетолог является одновременно основным инициатором и исполнителем всех маркетинговых активностей по проекту, что позволяет ему комплексно подходить к работе и ориентироваться на стратегические цели бизнеса клиента в целом, выбирать из совокупности методов и технологий именно те, которые оптимально подходят.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая бесплатно.
Похожие на HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая книги
- Древний рим — история и повседневность - Георгий Кнабе - История
- Аквариум. (Новое издание, исправленное и переработанное) - Виктор Суворов (Резун) - Шпионский детектив
- Деревянные космолеты - Боб Шоу - Романтическая фантастика
- Мэрдок Руперт - основатель холдинга "Ньюс Корпорейшн" - Елена Спиридонова - Справочники
- Цифровой журнал «Компьютерра» № 184 - Коллектив Авторов - Прочая околокомпьтерная литература
