Форма входа
0/0
HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая
- Дата:19.06.2024
- Категория: Бизнес / Маркетинг, PR, реклама
- Название: HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России
- Автор: Нина Осовицкая
- Год: 2012
- Просмотров:6
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая. Жанр: Маркетинг, PR, реклама, год: 2012. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая:
Как сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу, прикладывали максимум усилий для достижения наилучших результатов и оставались в компании как можно дольше?Ответ вы найдете в этой книге. Она знакомит читателя с лучшими практиками и новейшими тенденциями в HR-брендинге и является логическим продолжением более ранних изданий из этой же серии: «Как построить HR-бренд вашей компании. S3 способа повысить привлекательность компании-работодателя» и «HR-бренд. S шагов к успеху вашей компании».За последние годы тема развития и продвижения бренда работодателя стала очень актуальной и востребованной на российском рынке. Все больше компаний – не только крупных и известных, но и небольших, из разных отраслей экономики, из разных городов и регионов – начинают использовать в своей работе HR-брендинговые технологии, которые позволяют им добиваться значительных успехов в бизнесе.Автор книги Нина Осовицкая, консультант «Премии HR-бренд», представляет широкому кругу читателей специально отобранные компанией HeadHunter результаты исследований и примеры из российской и зарубежной практики HR-брендинга. Основная часть материала, его смысловое ядро – проекты, представленные участниками «Премии HR-бренд 2010».Даже непрофессионалам в сфере HR будут понятны и интересны успешные примеры реализации таких программ, как HR-брендинг в социальных сетях, адаптация новых сотрудников или инновации в обучении и развитии персонала. Своим опытом делятся как мировые компании с вековой историей, так и молодые, но очень амбициозные и креативные команды. Вы узнаете, как работают со своим HR-брендом Coca-Cola НВС Eurasia, DHL, Intel Corporation, «Мобильные ТелеСистемы» (МТС), УРАЛСИБ и многие другие.Это издание является уникальным источником новых идей, технологий и просто оригинальных находок, которые помогут работодателям стать по-настоящему привлекательными как для кандидатов на рынке труда, так и для собственных сотрудников.Книга предназначена для директоров и менеджеров по персоналу, руководителей департаментов маркетинга, а также генеральных директоров компаний.
Читем онлайн HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Реализация проекта «Сити-парк Град» в конечном итоге создала только в предприятиях Группы компаний около 2000 рабочих мест. Если в 2006–2009 гг. это были преимущественно рабочие места в сфере строительства, то к началу 2010 г. была определена потребность в найме персонала практически во все предприятия, задействованные в реализации проекта, в общем количестве 1450 человек (до весны 2011 г.). Около 75 % от этого числа составила потребность трех предприятий – ЭКРИ, «РесторантсГрупп» и «Планеты развлечений».
Острота кризиса в экономике пошла на спад, и конкуренция среди работодателей на рынке труда заметно возросла. Уникальность ситуации в Воронеже также состояла в том, что кризис практически не нарушил планов местных девелоперов по открытию крупных объектов. Соответственно, все это значительно усложнило задачу привлечения необходимого количества персонала в Группу компаний.
Важным являлось то, что масштабность планов найма в Группе компаний, согласно корпоративным принципам, не означала возможности снижения требований к кандидатам. Обеспечение высоких стандартов качества возможно только при соответствующем уровне профессиональных, личностных и деловых качеств сотрудников. Также необходимо отметить принципиальность позиции Группы компаний Хамина в отношении подбора персонала – недопустимость методов хедхантинга как «переманивания» или «перекупки» желательных сотрудников, тем более у конкурентов.
В октябре 2009 г. служба управления персоналом Группы компаний Хамина провела анонимное анкетирование сотрудников всех предприятий с целью определения проблем внутреннего HR-брендинга. В анкетировании приняли участие 85 % от общего числа сотрудников. В результате было выявлено, что 71 % опрошенных заинтересованы в работе в Группе компаний Хамина. Были определены высокие показатели удовлетворенности производственными отношениями и работой в целом – 67 % сотрудников настроены позитивно. Также были подтверждены: позитивное отношение к социальной и благотворительной деятельности (76 %), высокий уровень авторитета руководства (80 %), высокий уровень осведомленности о деятельности Группы компаний (84 %), позитивное отношение к корпоративным мероприятиям (63 %). Таким образом, подтвердилось наличие сильного внутреннего HR-бренда Группы компаний.
В то же время по результатам опросов отдела рекрутинга при высокой известности брендов отдельных предприятий Группы компаний Хамина, многие предложения Группы компаний как работодателя в большинстве случаев оказывались недостаточно известными соискателям на рынке труда. Кандидаты, как правило, имели неясные представления о корпоративных принципах и стандартах (за исключением обратившихся по рекомендации сотрудников Группы компаний). Таким образом, потенциальной угрозой в условиях массового рекрутинга становились как отсутствие информации о вакансиях у целевой аудитории, так и обращение в отдел найма практически «случайных» кандидатов, не соответствующих ни профессиональным требованиям, ни корпоративной культуре.
Цели и задачи
• Повышение привлекательности HR-бренда Группы компаний Хамина.
• Продвижение вакансий предприятий Группы компаний.
• Расширение базы кандидатов Группы компаний Хамина.
• Своевременное закрытие вакансий предприятий Группы компаний, в первую очередь ключевых.
• Обеспечение эффективной адаптации сотрудников в условиях массового рекрутинга.
• Поддержание стандартов и принципов корпоративной культуры в условиях массового рекрутинга.
Целевая аудитория
При определении целевой аудитории внешнего HR-бренда в первую очередь было проведено разделение кандидатов на две группы в соответствии с потребностями в персонале предприятий Группы компаний. Первая группа – руководители и специалисты. Вторая – линейный персонал, так как около 60 % набора составляли рабочие специальности (с учетом квалифицированного и неквалифицированного труда).
В основе выбора целевой аудитории (в разрезе обеих групп) было определено ее соответствие корпоративным ценностям и принципам Группы компаний. Ключевыми представителями целевой аудитории являлись потенциальные кандидаты, соответствующие не только профессиональным компетенциям, но и, в обязательном порядке, личностным и деловым качествам, корпоративной культуре Группы компаний. Важным для обеих категорий персонала являлась ориентация на долгосрочную работу.
В отношении представителей целевой аудитории категории линейного персонала учитывался фактор транспортной доступности, так как «Сити-парк Град» находится в загородной зоне (3 км от Воронежа, на территории Рамонского района). Поэтому к целевой аудитории были отнесены и жители Рамонского района, доставка которых была определена как одна из задач транспортной программы, разрабатываемой предприятием Группы компаний – «Гипроавтотранс».
Особенностью целевой аудитории данной категории предприятий «РесторантсГрупп» и «Планета развлечений» являлось то, что в первую очередь это молодежь, в том числе студенты и те, кто только начинает карьеру на рынке труда.
Стратегия
Стратегия решения задачи по развитию и продвижению HR-бренда с целью обеспечения массового рекрутмента была сформулирована следующим образом.
В соответствии с этапами реализации проекта (создания объектов ТРЦ «Сити-парк Град», непосредственно развлекательного комплекса Star&Mlad, сети предприятий общественного питания и построения системы управления) в решении задачи на уровне внешнего HR-брендинга были также выделены два этапа:
• январь – апрель 2010 г. – развитие и продвижение внешнего HR-бренда на основе бренда ВДК как компании, реализующей проект;
• май – декабрь 2010 г. – формирование внешнего HR-бренда Группы компаний Хамина как работодателя, осуществляющего комплексное управление созданными объектами.
С учетом диверсификации предприятий Группы компаний стратегией развития и продвижения как внешнего, так и внутреннего HR-бренда было определено сочетание централизованного подхода с оптимально допустимой децентрализацией. Таким образом, практически каждое из трех предприятий (ЭКРИ, «РесторантсГрупп» и «Планета развлечений») должно было сформулировать свою стратегию привлечения персонала, основанную на общекорпоративных принципах и стандартах.
Учитывая наличие сильного внутреннего HR-бренда Группы компаний Хамина, было принято решение о необходимости его поддержания в условиях массового рекрутмента.
Основной стратегией продвижения внутреннего HR-бренда в Группе компаний традиционно было выбрано продвижение через персонал на трех этапах:
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая бесплатно.
Похожие на HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая книги
- Древний рим — история и повседневность - Георгий Кнабе - История
- Аквариум. (Новое издание, исправленное и переработанное) - Виктор Суворов (Резун) - Шпионский детектив
- Деревянные космолеты - Боб Шоу - Романтическая фантастика
- Мэрдок Руперт - основатель холдинга "Ньюс Корпорейшн" - Елена Спиридонова - Справочники
- Цифровой журнал «Компьютерра» № 184 - Коллектив Авторов - Прочая околокомпьтерная литература
