Форма входа
0/0
Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова
- Дата:25.12.2025
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента
- Автор: Ирина Макарова
- Год: 2015
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова. Жанр: Управление, подбор персонала, год: 2015. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова:
Рассматривается управление людьми в современной организации, освещаются передовые персонал-технологии по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегия управления человеческими ресурсами, подбор и адаптация работников, оценка результативности их труда, управление мотивацией персонала и корпоративной культурой. Систематизирован обширный практический материал.Для студентов, изучающих менеджмент, слушателей программ MBA, руководителей и специалистов кадровых служб.
Аудиокнига "Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента"
📚 Эта аудиокнига - настоящий кладезь знаний о управлении человеческими ресурсами. Автор Ирина Макарова дает ценные советы по эффективному HR-менеджменту, помогая разобраться в сложных вопросах управления персоналом.
Главный герой книги - это каждый из нас, кто стремится к развитию в области управления персоналом. Ирина Макарова дарит нам возможность окунуться в мир профессионального роста и совершенствования навыков управления.
Об авторе:
Ирина Макарова - эксперт в области управления человеческими ресурсами, автор множества популярных книг по бизнесу и лидерству. Ее работы помогли тысячам людей стать успешными HR-специалистами и лучше понимать принципы управления персоналом.
На сайте knigi-online.info вы можете бесплатно и без регистрации слушать аудиокниги на русском языке. Здесь собраны бестселлеры и лучшие произведения, которые помогут вам расширить кругозор и узнать что-то новое.
Не упустите возможность улучшить свои навыки управления персоналом с помощью аудиокниги "Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента" от Ирины Макаровой. Погрузитесь в мир знаний и станьте настоящим профессионалом в своей области!
Читем онлайн Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
6. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – это подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
7. Профессиональная переподготовка (переквалификация) направлена на получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые и безработные, имеющие практический опыт).
Методы обучения в теории группируются на методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 20).
Таблица 20. Методы обучения персонала вне рабочего места
Правильно выстроенная система обучения и развития персонала внутри компании может включать различные технологии. Например, инструктаж и консультирование представляют собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, они могут проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося (табл. 21).
Среди современных образовательных технологий можно выделить обучение на рабочем месте, наставничество, стажировки, коучинг. Еще в советские времена наставничество рассматривалось как процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека (наставляемого) вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Несмотря на наличие некоторых общих характеристик, коучинг и наставничество являются двумя разными подходами к развитию управленческих навыков как с концептуальной, так и с практической точек зрения (табл. 22).
Таблица 22. Сравнение концепций коучинга и наставничества
Интересно, что английское понятие coaching в буквальном переводе означает «тренировка», «подготовка», «сопровождение». Во второй половине XIX в. английские студенты называли так частных репетиторов. Постепенно значение переносится на любую деятельность, связанную с консультированием. И уже в 70-х гг. XX в. в США появляются первые коучи. В 1992 г. сэр Дж. Уитмор впервые опубликовал работу «Coaching for Performance», где рассказывал о возможностях коучинга в деловой среде, его влиянии на эффективность работы людей, давал практические советы и упражнения. Согласно Уитмору, коучинг – понятие очень широкое, состоящее из целого спектра значений[15]: это «система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала». Основная задача коучинга не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть этого подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала и приведении в действие системы мотивации каждого человека[16].
Таким образом, основная задача коучинга – организовать эффективный процесс самостоятельного достижения стоящих перед человеком целей и решения задач, включающий профессиональное и личностное развитие, необходимое для достижения данных целей.
Для достижения целей внутрифирменного обучения человеческих ресурсов в организационной структуре создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, центров развития, школ бизнеса, корпоративных университетов. В их составе работают специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: коуча, тьютора, тренера по корпоративному обучению (специалист по тренингам), менеджера-руководителя учебных программ или проектов и т. д.
Внутрифирменный образовательный процесс состоит из следующих этапов (рис. 39):
• определение потребности в корпоративном обучении исходя из стратегических целей организации;
• планирование учебных программ и моделей обучения;
• выбор форм и методов обучения;
• расчет системы финансирования учебных программ;
• учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ;
• комплектование учебных групп и организация учебного процесса;
• контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Рис. 39. Модель циклического обучения в организации
Корпоративное обучение человеческих ресурсов сегодня связано со значительными материальными издержками. В современных организациях затраты на профессиональное развитие персонала рассматриваются как инвестиции, которые должны принести отдачу в виде повышения конкурентных преимуществ компании, улучшить ее экономические показатели. Бюджет профессионального развития является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) ведущих компаний. Ежегодно фирмы тратят 2–5% фонда оплаты труда на корпоративное обучение, например, ИБМ – 5 %, «Ксерокс» —4, «Моторола» – 2,6 %. В западных компаниях на одного работника выделяется в год в среднем от 500 до 2500 долл, (для сравнения: в России 35–50 долл, в год). Поэтому контроль за исполнением бюджета, оценка эффективности обучающих программ – важнейшие задачи кадровых служб. Оценка экономической эффективности системы профессионального обучения может осуществляться на основе анализа следующих показателей, характеризующих соотношение денежных затрат на развитие и практических результатов деятельности работников:
• доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации; среднее число часов профессионального обучения на одного обученного;
• общая величина издержек (включая прямые и косвенные издержки) на профессиональное обучение;
• доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации;
• величина издержек на обучение одного работника организации;
• издержки на один час профессионального обучения.
Кроме экономических показателей для оценки эффективности образовательных программ используются такие методы, как тесты, проводимые до и после обучения; наблюдения за поведением обучаемых сотрудников на их рабочем месте, показывающие, насколько оно изменилось; опросы клиентов о работе сотрудников, прошедших обучение. Качество учебных программ оценивается также самими обучающимися сотрудниками с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова бесплатно.
Похожие на Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента - Ирина Макарова книги
- Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений - Глеб Архангельский - Управление, подбор персонала
- Управление рисками - Тулкин Нарметов - Маркетинг, PR, реклама / Экономика
- Психология менеджмента - Вячеслав Полукаров - Детская образовательная литература
- Как управлять временем (Тайм-менеджмент) - Сергей Потапов - Самосовершенствование
- Азбука экономики - Строуп Ричард Л. - Экономика
