Форма входа
0/0
Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова
- Дата:27.06.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Организационное поведение: Практикум
- Автор: Ольга Громова
- Год: 2006
- Просмотров:5
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова. Жанр: Управление, подбор персонала, год: 2006. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова:
Практикум представляет собой завершающую часть комплекса учебно-методических материалов по организационному поведению, разработанного коллективом кафедры теории организации и управления ГУУ в рамках конкурса Министерства образования РФ и Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ). Цель практикума – закрепить у студентов теоретические знания и дать практические навыки по современным формам и методам управления поведением личности и группы для повышения эффективности деятельности организации. Приобретенные знания и навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком уровне решать реальные поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения. В конце каждой главы предложены тесты для самопроверки по рассмотренному материалу с ответами.
Управление, подбор персонала
Аудиокнига "Организационное поведение: Практикум"
📚 "Организационное поведение: Практикум" - это увлекательная аудиокнига, которая поможет вам глубже понять принципы взаимодействия в коллективе и повысить эффективность работы команды. Вас ждет увлекательное погружение в мир организационной психологии и управления персоналом.
Главный герой книги, *профессор Иванов*, расскажет вам о том, как правильно мотивировать сотрудников, управлять конфликтами, развивать лидерские качества и создавать продуктивную рабочую атмосферу.
👩🏫 *Ольга Громова* - автор этой книги, является экспертом в области организационного поведения и имеет богатый опыт работы с крупными компаниями. Ее работы пользуются популярностью благодаря простому и понятному изложению сложных тем.
На сайте knigi-online.info вы можете бесплатно и без регистрации слушать аудиокниги на русском языке. Мы собрали лучшие бестселлеры, чтобы каждый мог насладиться увлекательными произведениями в любое удобное время.
Не упустите возможность расширить свои знания в области управления и психологии! Слушайте аудиокниги на сайте knigi-online.info и становитесь лучше каждый день.
Погрузитесь в мир профессионального развития и управления персоналом вместе с аудиокнигой "Организационное поведение: Практикум"!
Управление, подбор персонала
Читем онлайн Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Вернитесь на страницу X и еще раз поищите правильный ответ.
Переход со стр. XXX
Вы ответили: особенность ситуационного стиля состоит в том, что он опирается на методы руководства, наиболее полно учитывающие состояние всех «стилеопределяющих» факторов в соответствующей ситуации.
Полностью разделяем ваше мнение. При этом надо помнить, что ситуационный стиль зависит не только от стиля поведения руководителя, но и от других групп факторов.
Первая группа факторов находится «вне» руководителя и связана с его подчиненными. Если в них очень сильно развито чувство самостоятельности, то руководитель должен использовать демократический стиль с либеральными элементами. Если подчиненные не привыкли к самостоятельной работе, то руководителю придется применять авторитарный стиль. В том случае, когда подчиненные с готовностью принимают на себя ответственность, стиль становится демократическим, и наоборот. Существенное влияет на стиль руководителя присутствие опытных специалистов и личная заинтересованность в выполнении поставленных задач. Значительное воздействие оказывает и уровень развития коллектива. На этапах его становления руководитель вынужден использовать в основном авторитарные средства. По мере развития руководителю необходимо расширять использование демократических методов управления, а с достижением зрелости коллектива, когда все уже хорошо знают свои обязанности, руководитель может перейти к либеральному стилю руководства.
Вторая группа факторов связана с «окружающей средой». На первом месте здесь стоит тип организации. Например, в сфере науки тип организации объективно тяготеет к либеральному стилю руководства и т. п. Воздействие на стиль руководства оказывает и характер решаемых проблем, их сложность. Когда проблемы достаточно просты, можно использовать авторитарные методы. Когда же они очень сложные и не поддаются структуризации, руководитель обязан использовать коллективный ум и опыт. На стиль руководства существенно влияет также время, необходимое для решения проблемы. Если оно ограничено, руководитель должен отдать распоряжение и взять весь риск на себя. Но когда он располагает временем, не следует единолично принимать поспешные решения, следует привлечь к их разработке своих подчиненных.
А теперь попробуйте примерно определить стиль руководства, которому вы отдаете предпочтение.
Перейдите на следующую страницу.
Переход со стр. XVI
В приведенном в табл. II тесте вам придется оценить каждую позицию варианта 1 и 2. Оценку надо ставить так, чтобы сумма очков по каждой позиции равнялась 10. Например, если в первой позиции первого варианта вы поставили 6 очков, то в этой же позиции второго варианта должны поставить 4 очка, и т. д. При заполнении теста старайтесь определить ваш действительный образ, а не желаемый.
Таблица II. Тест на предпочитаемый стиль руководства
Переверните страницу.
Переход со стр. XVII
Окончание табл. II
Теперь надо проанализировать ответы. Несмотря на всю условность такой оценки, полученный результат может служить ориентиром, который поможет разобраться в ваших отношениях с ЛЮДЬМИ.
Если сумма очков варианта 1 приблизительно равна сумме очков варианта 2 (60 = 60), то переходите на страницу XL.
Если за вариант 1 вы получили более 70 очков, переходите на страницу XLII.
Если сумма очков за вариант 2 больше 70, переходите на страницу XLI.
Переход со стр. IV
Вы ответили: возможности исполнителя должны быть меньше сложности задачи. Только таким образом можно обеспечить развитие у подчиненных деловых качеств.
Категорически не разделяем такой взгляд. Если подчиненный может выполнить определенную задачу, то это означает, что ее сложность в рамках его возможностей. Если не может, то его возможности не отвечают сложности поставленной задачи.
Если вы хотите быть руководителем, то ваши подчиненные должны выполнять свои задачи. А это в свою очередь означает, что сложность задач не должна превышать возможностей исполнителей.
Запомните: самый легкий способ лишить подчиненных веры в себя – это ставить им непосильные задачи. Неуверенность приведет к тому, что даже самая простая задача будет вызывать опасения и сомнения в том, смогут ли они с ней справиться.
Руководитель – не только организатор, он прежде всего лидер! Заставьте своего подчиненного поверить в свои силы, и вы навсегда станете для него авторитетным человеком, независимо от вашей строгости и требовательности.
Вернитесь на страницу IV, чтобы найти правильный ответ.
Переход со стр. XII
Вы ответили: постановка задач должна сопровождаться детальным инструктированием подчиненных руководителем.
Детальная инструкция хороша, когда подчиненный не знает, как сделать работу. Особенно это касается тех подчиненных, которые только что поступили на работу и еще не имеют необходимых знаний, умений и навыков. Но ситуация кардинально меняется в том случае, если подчиненные имеют такие навыки и умения. В отношении них руководитель ни в коем случае не должен прибегать к подобному инструктажу, особенно если он сам не очень компетентен в данном вопросе.
Запомните: некомпетентным подчиненным давайте задачи с детальной инструкцией. Аналогично поступайте и с недисциплинированным подчиненным, чтобы иметь возможность контролировать его действия. Напротив, компетентным и дисциплинированным подчиненным задания нужно давать в другой форме.
Вернитесь на страницу XII, чтобы уточнить ваш ответ.
Переход со стр. X
Вы ответили: все решения должны приниматься руководством коллективно, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе.
В принципе ваше мнение правильно. Но оно не может быть догмой. Если в коллективе, которым вы руководите, возникает экстремальная ситуация, то всякое промедление ради демократизма неоправданно и недопустимо. С другой стороны, неправильно и обратное: когда в условиях избытка времени руководитель принимает все решения единолично, считая, что все остальные менее компетентны и не могут ему помочь.
Даже если решение уже принято, неплохо привлечь к его обсуждению членов штаба и исполнителей. При этом вы можете представить им вариант решения под чужим именем, сказав, например, что где-то в другом месте решили этот вопрос таким-то образом. После этого попросите подчиненных высказаться. В конце обсуждения попытайтесь вынести решение как плод коллективного ума: «после обсуждения принимаем решение, которое предложили…», перечисляя всех, кто принял в нем участие. Таким образом, у подчиненных формируется чувство причастности к принятому решению. Это мощный стимул к труду, к тому, чтобы делом доказать правильность совместно принятого решения.
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова бесплатно.
Похожие на Организационное поведение: Практикум - Ольга Громова книги
- ИТ-инфрастуктура: учебно-методическое пособие - А. Олейник - Прочая околокомпьтерная литература
- Две смерти - Петр Краснов - Русская классическая проза
- Очерки истории средневекового Новгорода - Валентин Янин - История
- Странники войны: Воспоминания детей писателей. 1941-1944 - Наталья Громова - Прочая документальная литература
- Философия образования - Джордж Найт - История / Прочая религиозная литература
