Форма входа
0/0
Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова
- Дата:28.12.2024
- Категория: Бизнес / Управление, подбор персонала
- Название: Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат
- Автор: Светлана Иванова
- Год: 2014
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова. Жанр: Управление, подбор персонала, год: 2014. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова:
Если раньше часто приходилось слышать жалобы на сложности в поиске и привлечении топовых сотрудников и эксклюзивных специалистов, то сейчас все больше проблем вызывает подбор линейного и массового персонала. Работа эта нисколько не проще, чем рекрутинг на позиции среднего и высшего звена – она просто другая, со своими особенностями и сложностями. Часто искать сотрудников приходится в авральном режиме, а работа тем временем простаивает, поскольку людей не хватает. Новая книга Светланы Ивановой, гуру в области подбора персонала, посвящена поиску и привлечению рядовых сотрудников: продавцов, грузчиков, уборщиц, сотрудников склада и т. п. Книга предельно практична: вы найдете в ней массу полезных советов и готовые инструменты оценки кандидатов. Узнаете, как оптимизировать свое время при массовом подборе, познакомитесь с нюансами составления профиля компетенций для линейных сотрудников, а также найдете исчерпывающий список источников поиска и привлечения персонала – от газет и сайтов до рекомендаций и объявлений на остановках.
Читем онлайн Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
Для того чтобы реально проверить поведение в ситуации стресса, цейтнота, агрессии, либо отвергаются первые два-три решения, либо интервьюер просит «еще – еще – еще» в достаточно быстром темпе.
Кейсы, проверяющие модели поведения, ценности и мотивацию
Надо отметить, что все предыдущие кейсы исключают риск социально желательных ответов. Человек обладает проверяемым навыком либо нет, справляется со стрессом либо нет, проявляет необходимую креативность и версионность либо нет. Тот тип кейсов, который мы с вами обсудим сейчас, к сожалению, не исключает возникновения социально желательных ответов. В этом основной риск. Стопроцентно исключить его нельзя, однако мы обсудим с вами два условия – приема, которые позволяют его существенно снизить.
Во-первых, кейс должен быть составлен так, чтобы «правильный» или социально желательный ответ не был очевиден. Сравните для примера два варианта.
1. Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опыта можете предложить ряд инициатив, при этом вы знаете, что в этой компании инициатива поощряется. Как вы поступите?
2. Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опыта можете предложить ряд инициатив, но прекрасно понимаете, что к инициативам новичков относятся скептически, есть риск испортить отношения. Как вы поступите и почему?
Думаю, довольно очевидно, что социально желательный ответ на первый кейс просто напрашивается. А вот во втором однозначно позитивного ответа нет и не может быть: инициатива – это, конечно, хорошо, но и отношения в коллективе сохранять важно. Так что угадать правильный ответ невозможно. Итак, хороший кейс подобного типа должен изначально содержать некое противоречие, которое делает маловероятной возможность дать социально желательный ответ.
Во-вторых, после ответа кандидата должна следовать провокация со стороны интервьюера. Дело в том, что социально желательный ответ представляет собой попытку угадать тот ответ, который должен понравиться интервьюеру. Провокация же предполагает либо прямой спор с кандидатом, либо сомнение в его ответе в виде встречного вопроса: «Зачем вам это надо? Разве это правильно?»
На самом деле, чтобы добиться мастерства в составлении и проведении кейс-интервью такого типа, требуются значительная тренировка и оттачивание навыков.
Приложения
1. Готовые инструменты оценки
Оценка склонности к алкоголизму
1. Коллега не вышел на работу без предупреждения. По телефону недоступен. Как вы думаете, что случилось? (Оцените, будет ли в ответе фигурировать тема запоя или алкоголя.)
2. Вы узнали, что ваш коллега попал в милицию. Как вы думаете, что случилось? (Оцените, будет ли в ответе фигурировать тема запоя или алкоголя.)
3. Коллега просит у вас болеутоляющую таблетку. Что болит? (Если в ответе говорится о голове, то уточните, почему она болит. Оцените, будет ли в ответе фигурировать тема похмелья или алкоголя.)
4. Как вы сталкивались в жизни с проблемой алкоголизма? (Если на предыдущие вопросы ответы были как-то связаны с алкоголем, то ответ на данный вопрос покажет, проблема это самого кандидата или он просто с ней так или иначе сталкивался. Если спокойно скажет о том, что сталкивался на работе, в семье, в детстве или что-то подобное, то это не его проблема. Если начнет отрицать или оправдываться, то это его проблема.)
5. Как вы относитесь к алкоголю? Почему? (Оцените уровень волнения. Если человек спокоен, то алкоголь для него не проблема.)
6. Какие напитки вы предпочитаете? (Стоит насторожиться, если ответ будет сразу дан про алкоголь.)
7. Когда неприемлемо употребление алкоголя? (Стоит насторожиться, если собеседник, например, говорит, что никогда не употребляет алкоголь накануне рабочего дня. Ограничения должны быть разумными, но при этом реальными.)
8. Как вы считаете, что чаще всего становится причиной конфликта в компании друзей или приятелей? (Стоит насторожиться, если появится тема алкоголя.)
Оценка внимательности к деталям
1. Дайте кандидату лист бумаги с напечатанными достаточно крупно цифрами от 0 до 9 в неправильном порядке. Задача – определенным образом выделить часть цифр. Например, все пятерки вычеркнуть, двойки – обвести в кружок, семерки подчеркнуть снизу, девятки заключить в квадрат. Первый раз кандидат делает это задание в комфортном для себя темпе – вы оцениваете его внимательность. Второй раз дайте ему лист такого же типа, но с другими установками (единицы в кружок, двойки зачеркнуть и т. д.). Попросите выполнить задание в полтора раза быстрее, чем в первый раз. Оцените, насколько изменились результаты при увеличении скорости выполнения задания. Если скорость не имеет значения, а важна только внимательность к деталям, то вторую часть задания можно не давать.
2. Второй тест строится по принципу рисунков «Найди все отличия». Рисунки лучше использовать черно-белые, отличий должно быть пять-восемь. Об их количестве кандидату говорить не стоит. Не ограничивайте время ответа, чтобы оценить внимательность к деталям и точность при условии комфортного темпа. Затем дайте два других рисунка того же уровня сложности и попросите выполнить задание в полтора раза быстрее, чем в первый раз. Оцените, насколько изменились результаты при увеличении скорости выполнения задания. Если скорость не имеет значения, а важна только внимательность к деталям, то вторую часть задания можно не давать.
Вопросы для определения честности и порядочности
1. Блок вопросов, в которых интерпретация основана на том, называет ли человек внутренние факторы (характер, воспитание, этика, личностные черты) или внешние (контроль, наказание, наличие возможностей, уровень компенсации). В первом случае кандидат честнее и порядочнее.
Почему одни люди воруют (берут откаты, злоупотребляют представительскими расходами, могут забрать себе подарки клиентам или что-то из канцтоваров в офисе), а другие – нет?
Почему одни признают свои ошибки открыто, а другие – нет?
Почему одни люди считают, что обман допустим для достижения цели, а другие – нет?
2. Блок вопросов, определяющий уровень честности – нечестности.
Какой обман (в каких случаях) допустим?
Что можно считать откатом, а что – подарком?
Допустимо ли распечатать в офисе личное письмо на две страницы? (Каждый нормальный и честный человек скажет, что да.) Приведите примеры границы между допустимым и недопустимым в подобной ситуации.
Можно ли взять себе фирменный пакет? Ручку? А какую? А где граница с недопустимым?
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова бесплатно.
Похожие на Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - Светлана Иванова книги
- Создание, обслуживание и администрирование сетей на 100% - Александр Ватаманюк - Программное обеспечение
- Чайный и тибетский гриб: лечение и очищение - Геннадий Гарбузов - Здоровье
- Убийца планеты. Адронный коллайдер - Этьен Кассе - Эзотерика
- HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала - Руслан Мансуров - Управление, подбор персонала
- Панели индикаторов как инструмент управления. Ключевые показатели эффективности, мониторинг деятельности, оценка результатов - Уэйн Эккерсон - Прочая околокомпьтерная литература
