Форма входа
0/0
Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн
- Дата:08.04.2026
- Категория: Бизнес / Экономика
- Название: Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень
- Автор: Тайлер Коуэн
- Просмотров:0
- Комментариев:0
Уважаемые читатели!
Тут можно читать бесплатно Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн. Жанр: Экономика. Так же Вы можете читать полную версию (весь текст) онлайн книги без регистрации и SMS на сайте Knigi-online.info (книги онлайн) или прочесть краткое содержание, описание, предисловие (аннотацию) от автора и ознакомиться с отзывами (комментариями) о произведении.
Описание онлайн-книги Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн:
Где найти талантливых сотрудников? И как помочь каждому раскрыть потенциал? Известный экономист Тайлер Коуэн и предприниматель Дэниел Гросс изучили искусство и науку поиска людей, обладающих творческим потенциалом, энтузиазмом и проницательностью. Коуэн и Гросс знакомят читателя с основными областями научных исследований, имеющими отношение к поиску талантов. В том числе с тем, как проводить собеседование, насколько важен интеллект, как оценивать личность и сопоставлять личностные качества с работой, как оценивать талант в онлайн-взаимодействиях, таких как Zoom-звонки, почему талантливых женщин по-прежнему недооценивают и как их обнаружить, как понять особые таланты у людей с ограниченными возможностями или предполагаемыми недостатками и как скауты могут помочь в поиске талантов. Вы научитесь задавать правильные вопросы, лучше проводить собеседования, создавать доверительную обстановку, читать язык тела и видеть реальность между строк звонкого резюме. Эта книга поможет найти талантливых и трудолюбивых сотрудников и вывести компанию на новый уровень. А также оценить себя – то, какие свои качества нужно развивать, чтобы стать более ценным специалистом. Для кого эта книга Для руководителей и HR-менеджеров, которые хотят находить правильных людей. Для всех, кто хочет понять, какие свои качества нужно развивать, чтобы стать более ценным специалистом.
Аудиокнига "Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень"
📚 "Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень" - это увлекательная книга, которая поможет вам понять, как найти и привлечь лучших специалистов для вашего бизнеса. Автор книги Тайлер Коуэн делится своими знаниями и опытом в области управления персоналом, помогая вам создать сильную команду, способную вывести вашу компанию на новый уровень.
Главный герой книги - это вы! Вы узнаете, как правильно подбирать сотрудников, мотивировать их на достижение высоких результатов, а также создавать благоприятную рабочую атмосферу, способствующую развитию бизнеса.
👨💼 Тайлер Коуэн - известный специалист в области управления персоналом, автор нескольких бестселлеров по бизнесу. Он помог многим компаниям по всему миру создать эффективные команды и достичь успеха.
На сайте knigi-online.info вы можете бесплатно и без регистрации слушать аудиокниги на русском языке. Здесь собраны лучшие произведения в различных жанрах, включая бизнес-литературу, романы, фэнтези и многое другое.
Не упустите возможность улучшить свои навыки управления персоналом и создать сильную команду, способную преодолеть любые трудности на пути к успеху. Слушайте аудиокнигу "Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень" прямо сейчас!
Читем онлайн Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн
Шрифт:
-
+
Интервал:
-
+
Закладка:
Сделать
и женщины получили идеально точную информацию о том, насколько хороша была их работа[144].
В другом недавнем исследовании рассматривались письменные предложения, присланные в Фонд Гейтсов, и там нашлись другие доказательства в пользу того, что женщины более склонны к колебаниям. Оказалось, у мужчин и женщин разные методы общения: женщины чаще используют слова с более специфическим значением, а мужчины — с более широким и расплывчатым. (Мужчины «более концептуальны» или «больше любят чесать языком»? Все зависит от ситуации!) А рецензенты, как выяснилось, лучше относятся к более многозначительным словам (они ассоциируются с широкими и глобальными утверждениями) и, соответственно, не очень любят, когда употребляется слишком много специфических слов. Стоит отметить, что исследовательские статьи, ассоциирующиеся с более специфическими утверждениями, показывают на интеллектуальном рынке такие же результаты, как и статьи, ассоциирующиеся с более широкими и смелыми утверждениями; более того, качество соискателей тоже оказалось равным. Вот очевидный случай интеллектуальной предвзятости, из-за которой стиль среднестатистической женщины оказывается менее конкурентоспособным. Так что не беспокойтесь, если женщины, с которыми вы проводите собеседование, не делают смелых всеобъемлющих утверждений.
Общий результат таков: даже при анонимном рецензировании наблюдается надежная негативная корреляция между женщинами-соискательницами и оценками рецензентов. Корреляция сохраняется даже при поправках на тему заявки и других переменных. Однако она исчезает, если внести поправку на различия в риторических стилях. Это вполне сходится с гипотезой, что мужчины часто не очень хорошо считывают необычные для них риторические интеллектуальные и — да! — даже характерные стили, которыми нередко пользуются женщины[145].
И возможно, самая важная деталь: основная часть различий в зарплате между мужчинами и женщинами, похоже, зависит от одной черты характера — самоуверенности. В разной рабочей обстановке женщины в среднем менее уверены в себе, чем мужчины, и демонстрируют меньшую самоуверенность на публике. Однако рынок труда часто вознаграждает самоуверенность, иногда даже излишнюю. Отчасти дискриминация женщин — это на самом деле дискриминация менее уверенных в себе людей, непропорционально большую часть которых составляют женщины. Стоит также отметить, что разрыв в зарплатах между полами наиболее большой на самом высоком уровне достижений. Это вполне соответствует гипотезе о том, что уверенность в себе особенно важна для получения большой зарплаты, — судя по всему, чем выше должность, тем большая для нее требуется уверенность в себе[146].
Наконец, есть данные, которые говорят, что разрыв в уверенности возникает уже на ранних стадиях жизни — в старших классах школы, а то и раньше. В одном исследовании с участием школьников 7–12-х классов девушки, которые учились с «успешными мальчиками», получали худшие оценки и демонстрировали меньшую уверенность в себе и амбициозность. А вот если с ними учились успешные девочки, это им помогало. На юношей же вообще никак не влияла учеба ни вместе с успешными мальчиками, ни вместе с успешными девочками. Это говорит о том, что женское разочарование — вполне реальное явление, и оно наблюдается слишком часто[147].
С другой стороны, разница в самоуверенности — это в какой-то степени самосбывающееся пророчество. Когда молодые женщины видят, что в какой-то отрасли мало женщин — примеров для подражания, это может сделать их еще менее уверенными в себе. Запускается самоподдерживающийся цикл, и его обществу разорвать трудно.
Все эти результаты указывают на разницу в самоуверенности как один из главных факторов, обусловливающих разницу в зарплатах мужчин и женщин, особенно на высоких должностях.
Что это значит конкретно для работодателя или охотника за талантами?
Во-первых, для некоторых должностей, например управления активами, низкая самоуверенность может быть даже преимуществом. Менее «бычий» настрой, скорее всего, помешает сотруднику слишком часто торговать и собирать невероятно рискованные портфели ценных бумаг. Для многих других должностей, в том числе в политике, дипломатии и пруденциальном регулировании, эпистемическое смирение важнее, чем готовность пойти на риск. Есть, например, данные из экономики, что гендерная разница в самоуверенности вызвана в основном тем, что мужчины-экономисты делают смелые заявления об областях, в которых особенно ничего не смыслят[148].
Во-вторых, если вы собираетесь взять на работу женщину, которая по-настоящему уверена в себе, вы, возможно, недооцениваете ее способности, поскольку не до конца понимаете всю силу и достоинства ее самоуверенности, если учесть гендерный стереотип о неуверенных женщинах. Так что ищите подобных кандидаток особенно тщательно, ведь женщины, особо склонные к конкуренции и риску, могут оставаться на рынке незамеченными. Оценив их по-настоящему, вы сможете получить выгоду от статистической дискриминации, царящей в мире, да еще и исправить несправедливость. Более того, не забывайте, что разница в самоуверенности на высоких должностях более непосредственно влияет на разницу в зарплатах. Так что это важно для поиска лучших сотрудников, но не обязательно для простых обслуживающих должностей или низовых менеджеров.
В-третьих, часто «склонность к риску и конкуренции» — должностные требования, сформулированные мужчинами — лидерами компании, или, может быть, эти требования остались «в наследство» от прежних лидеров. Если конкретно, это значит, что многие требования в организации могут быть сформулированы более агрессивно, чем необходимо, или не слишком рискованные задачи либо деятельность может окружать «риторика риска». (Пробовали когда-нибудь читать журнальные статьи, в которых рассказывают, как в бизнесе все динамично и одновременно меняется? На самом деле это неправда.)
В общем, один из способов мобилизовать талантливых женщин в вашей компании — убрать культурные барьеры, мешающие их продвижению. Одно исследование, например, показало, что многих женщин можно сподвигнуть к конкуренции, просто слегка их к этому подтолкнув и изменив архитектуру: сделать так, чтобы в конкретной ситуации они имели возможность отказаться от конкуренции, а не обязательно должны были к ней присоединиться. В этом специально сконструированном эксперименте женщин удалось заставить чаще подавать заявки на повышение, при этом они не сталкивались с пагубными последствиями ни в плане качества работы, ни в плане душевного благополучия. Это, конечно, вряд ли можно назвать полезным результатом для организаций в реальном мире, но все же основной смысл ясен: если вы наткнетесь на обобщение, которое кажется вам справедливым, у вас есть шанс перевернуть его с ног на голову и переиграть рынок, вместо того чтобы фаталистически смириться с происходящим[149].
Пока мы говорили о женщинах в типичной рабочей обстановке, но отдельный раздел литературы посвящен женщинам как изобретателям. Данные о патентах тоже сообщают нам о том, что женщины, если получат достаточно возможностей, смогут внести больший вклад в инновации, чем сейчас. Но нынешнее состояние дел, возможно, связано и с вышеупомянутой разницей в самоуверенности.
Начнем с того, что женщины получают меньше патентов, чем мужчины. Например, по данным 1998 г., лишь 10,3% патентов, зарегистрированных в США, выданы одной или нескольким женщинам-изобретательницам. Европейские
На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн бесплатно.
Похожие на Сначала люди. Как найти тех, кто выведет компанию на новый уровень - Тайлер Коуэн книги
- Сказки народов мира - Автор Неизвестен -- Народные сказки - Детский фольклор / Прочее
- Сказки немецких писателей - Новалис - Зарубежные детские книги / Прочее
- Создание, обслуживание и администрирование сетей на 100% - Александр Ватаманюк - Программное обеспечение
- Сборник 'В чужом теле. Глава 1' - Ричард Карл Лаймон - Периодические издания / Русская классическая проза
- Эмоциональный интеллект - Дэниел Гоулман - Психология
